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5. PADRE BABY SITTER

In base alla legge sui congedi parentali molti dei benefici previsti per la lavoratrice madre sono ora estesi anche al padre.

Inoltre le norme di tutela non fanno distinzione tra padre legittimo o padre naturale (è logico tuttavia che il figlio debba essere riconosciuto).

In particolare dal 1975 non si parla più di patria potestà, ma di potestà genitoriale (entrambi i genitori hanno la potestà sul figlio).

In precedenza solo alcuni dei benefici previsti per la madre lavoratrice erano allargati anche al padre alla condizione che non fossero già fruiti dalla madre.

Infatti parte della tutela prevista dalla legge 1204/71 alla donna madre-lavoratrice, anche per garantire una adeguata assistenza al neonato e consentire lo stringersi di rapporti affettivi indispensabili per lo sviluppo della personalità del bambino nella famiglia, è stata progressivamente estesa al padre lavoratore a seguito di interventi legislativi e, soprattutto, attraverso l'interpretazione correttiva fornita dalla Corte costituzionale.

Il primo intervento in questo senso fu adottato colla legge 903/97 all'articolo 7 venne previsto per il padre lavoratore, anche se adottivo o affidatario, il diritto di fruire dell'astensione facoltativa e dei permessi per la malattia del figlio di età inferiore ai tre anni, in alternativa alla madre lavoratrice ovvero qualora i figli fossero affidati al solo padre. La norma subordinava il diritto del padre a una serie di adempimenti formali essenzialmente tesi a scongiurare il rischio di utilizzo congiunto dei benefici.

In giurisprudenza, soprattutto di merito, per parecchio tempo fu controversa l'esistenza del diritto del padre a godere dell'astensione facoltativa (e del relativo trattamento economico) anche nell'ipotesi in cui la madre fosse lavoratrice non dipendente. La Corte costituzionale (sentenza numero 150 del 21 aprile 1994), investita della questione di legittimità costituzionale dell' articolo 7 della legge 903/97, risolse i dubbi interpretativi ritenendo costituzionale la norma nella parte in cui riconosce al padre lavoratore il diritto alla astensione facoltativa soltanto nella ipotesi in cui anche la madre fosse una lavoratrice subordinata e non nel caso in cui questa fosse lavoratrice autonoma.

La Consulta riconobbe anche al padre lavoratore il diritto di godere del periodo di astensione obbligatoria e dei permessi giornalieri (previsti per la madre rispettivamente dagli articoli 4 lettera c) e 10 della legge 1204/71), in caso di sopravvenuta impossibilità della madre, per decesso o infermità grave (Corte costituzionale sentenza numero 1 del 14 gennaio 1987).

Successivamente venne riconosciuto al padre in alternativa alla lavoratrice madre consenziente, il diritto a fruire dei permessi giornalieri (Corte costituzionale sentenza numero 179 del 21 aprile 1993).

Inoltre, avendo la Corte costituzionale sostituito l'espressione -lavoratrice madre- con quella di -lavoratrice madre o meno-, venne riconosciuto anche al padre il diritto alla astensione obbligatoria e ai permessi giornalieri indipendentemente dalla natura subordinata del rapporto di lavoro della madre.

Infine la Consulta riconobbe anche al padre affidatario provvisorio (affidamento preadottivo) del minore il diritto a fruire dell'astensione obbligatoria dal lavoro, in alternativa alla moglie lavoratrice, nei primi tre mesi dell'effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria (Corte costituzionale sentenza numero 341 del 15 luglio 1991). In precedenza aveva già riconosciuto il diritto all'astensione facoltativa dal lavoro per un periodo di sei mesi, entro il primo anno di vita del bambino (articoli 7 e 10 legge 1204/71), anche al padre adottivo o affidatario (Corte costituzionale 24 marzo 1988 numero 332).

Con la sentenza 385/05 la Corte costituzionale ha riconosciuto anche al padre liberoprofessionista il diritto all'indennità di maternità in alternativa alla madre in caso di adozione per i tre mesi successivi all'ingresso in famiglia dal bambino. Il disposto è stato recepito dall'ENPAM nella seduta del Consiglio di amministrazione del 16.12.2005.

In sintesi, con la nuova legge (numero 53 dell' 8 marzo 2000) sui congedi parentali, il padre per accudire al figlio può avvalersi:

astensione obbligatoria - Il padre può assentarsi dal lavoro per il periodo di astensione obbligatoria successivo al parto in caso di morte o di grave infermità della madre o in caso di abbandono o di affidamento esclusivo. L'assenza dà diritto allo stesso trattamento previsto per la madre e precisamente a una indennità economica pari all'80 per cento delle voci della retribuzione previste, salvo migliori trattamenti contemplati dal contratto di lavoro (come per esempio per gli ospedalieri). Il periodo è utile ai fini dell'anzianità di servizio, per le ferie e per la tredicesima. Il periodo è totalmente coperto ai fini previdenziali e pensionistici.

Ai fini del riconoscimento del diritto, anche dal punto di vista economico, il padre-lavoratore deve inoltrare alla propria amministrazione la domanda corredata dal certificato di stato di famiglia e di esistenza in vita del bambino e, a seconda dei casi, dal certificato di morte della madre del bambino oppure dal certificato medico-legale, rilasciato dalla ASL competente per territorio, attestante lo stato di grave infermità della madre e della impossibilità della stessa di accudire il minore oppure, ove non escluso, con l'autocertificazione (messaggio INPS n.8774 del 4 aprile 2007).


AUTOCERTIFICAZIONE
In maniera specifica, con una dichiarazione sostitutiva di certificazione sottoscritta dal ri-chiedente, se trattasi di stati, qualità personali e fatti elencati nell'art. 46 del Dpr 445/00 (data e luogo di nascita, stato di fami-glia, nascita del figlio e così via), oppure con una dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà se si tratta di stati, qualità e fatti non inclusi nell'elenco di cui al citato art. 46, ma che siano a di-retta conoscenza dell'interessato (art. 47 del Dpr 445/00). In quest'ultimo caso, è necessario che la dichiarazione sia sotto-scritta dal richiedente in presen-za del dipendente addetto, oppu-re sottoscritta e presentata insie-me a una copia fotostatica non autenticata di un documento di identità del sottoscrittore.

Per il periodo 2013-2015 in via sperimentale il padre lavoratore dipendente ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per il periodo di un giorno entro il quinto mese di vita del figlio e entro lo stesso periodo può astenersi un ulteriore periodo di 2 giorni, anche continuativi, in sostituzione alla stessa in astensione obbligatoria. In ambedue i casi va data comunicazione al datore di lavoro almeno 15 giorni prima della astensione dal lavoro; per l’astensione obbligatoria dei neo papà spetta l’intera retribuzione (legge 92/2012 articolo 4 comma 24, DM Lavoro e Economia 22 dicembre 2012 e circolare INPS n. 40 del 14 marzo 2012).
Per il pubblico impiego la norma diverrà operante solo dopo specifico provvedimento operativo (Dipartimento Funzione Pubblica nota n. 8629 del 20 febbraio 2013). La Funzione pubblica fa infatti presente che le modalità di fruizione per i lavoratori dipendenti del settore pubblico, nonché le relative indennità, sono a cura dell’Amministrazione pubblica con la quale intercorre il rapporto di lavoro.  

La legge di Stabilità 2016 non solo ha confermato anche per il 2016 la astensione obbligatoria del padre, ma addirittura l’ha aumentata a due giorni (anche non continuativi) anche se in sovrapposizione col congedo di maternità della madre lavoratrice dipendente, fermo restando i due giorni (anche non consecutivi) di congedo facoltativo in alternativa al congedo obbligatorio di maternità della madre. Ricordiamo che questi congedi debbono essere usufruiti entro i cinque mesi di vita del bambino.

La legge di Bilancio 2017 (legge 11 dicembre 2016 numero 232) all’articolo 1 comma 354 conferma anche per il 2017 il congedo obbligatorio del padre per la nascita del figlio da fruire, anche in via non continuativa, ma non frazionabile a ore, entro i 5 mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore (v. anche messaggio Inps numero 828 del 24 febbraio 2017). I giorni diventeranno 4 nel 2018.
La stessa legge non ha riproposto  la facoltà, prevista sino allo scorso anno, per il padre di usufruire di ulteriori due giorni di congedo, anche non continuativi, mediante scomputo dei medesimi dal periodo di astensione obbligatoria della madre ed in base ad un accordo con quest'ultima (congedo facoltativo - vedi messaggi Inps 828 e 1581 del 2017 ). E’ invece previsto per il 2018 che il padre lavoratore dipendente oltre ai 4 giorni di congedo obbligatorio possa godere di un ulteriore giorno  previo accordo con la madre in sua sostituzione al periodo di astensione obbligatoria  a lei spettante.

La legge di bilancio 2019 (legge 145 del 30 dicembre 2018) al comma 278 non solo conferma anche per il 2019 la possibilità al congedo obbligatorio del padre ma lo amplia a 5 giorni (messaggio INPS 591 del 13 febbraio 2019).

Le legge di bilancio 2020 (legge 160 del 27 dicembre 2019 articolo 1 comma 342) amplia per il 2020 a 7 giorni il congedo obbligatorio per i neo papà.

La legge di bilancio 2021 (legge 178/2020 articolo 1 comma 363) amplia per il 2021 ulteriormente il congedo obbligatorio portandolo da 7 a 10 giorni anche non continuativi (minimo previsto dalla Direttiva Europea 1158/2019 che diventerà operante dal 2 agosto 2022). Inoltre al comma 25 prevede la fruibilità anche in caso di morte perinatale.

Con la circolare 40 dell’11 marzo 2021 l’Inps chiarisce che alla luce delle definizioni utilizzate
dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, per “periodo di morte perinatale” generalmente si
considera il periodo compreso tra l’inizio della 28° settimana di gravidanza e i primi sette
giorni di vita del minore. Tuttavia, acquisito il parere del Ministero del Lavoro e delle politiche
sociali, si ritiene che, coerentemente con la durata del beneficio, la tutela debba essere
garantita in caso di morte perinatale avvenuta nei primi dieci giorni di vita del minore.
Pertanto il congedo può essere fruito, sempre entro i cinque mesi successivi alla nascita
del figlio, anche nel caso di:
1) figlio nato morto dal primo giorno della 28° settimana di gestazione (il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla nascita del figlio che in queste situazioni coincide anche con la data di decesso);
2) decesso del figlio nei dieci giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita). Il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre comunque dalla nascita del figlio e non dalla data di decesso.
Dalla tutela sono  esclusi i padri i cui figli (nati, adottati o affidati) siano deceduti successivamente al decimo giorno di vita (il giorno della nascita è compreso nel computo).

Rimane sempre la possibilità di un ulteriore giorno in accordo con la madre in sua sostituzione al periodo di astensione obbligatoria a lei spettante.

La legge di Bilancio 2022 (legge 234/2021 articolo 1 comma 134) stabilizza negli anni, rendendolo strutturale, il congedo di paternità senza peraltro prevedere alcuna estensione al pubblico impiego.

In data 31 marzo 2022 il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo per recepire la Direttiva europea in materia di conciliazione tra lavoro e vita familiare su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando. Nello schema entrerebbe anche la nuova tipologia di congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni per il neo padre lavoratore  nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti ai cinque successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino. Diritto autonomo e ben distinto spetta al padre lavoratore accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, disciplinato dall’articolo 28 del DLgs n. 151 del 2001, (T.U, in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), che invece spetta soltanto nei gravi casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
In  base all’articolo 2 comma 1 lettera e) («per lavoratrice o lavoratore, salvo che sia altrimenti specificato, si intendono i dipendenti, compresi quelli con contratto di apprendistato, di amministrazioni pubbliche, di privati datori di lavoro nonché ai soci lavoratori di cooperative») dovrebbero essere finalmente ricompresi anche i lavoratori della Pubblica Amministrazione.

Riassumendo:

entro i 5 mesi del bimbo e con preavviso al datore di lavoro di almeno 15 gg
nel 2013-2014 e 2015 – obbligo del padre di 1 giorno di astensione obbligatoria per la nascita del figlio (o adozione o affidamento) e possibilità di astensione di un ulteriore periodo di 2 giorni, anche continuativi, in sostituzione della madre in astensione obbligatoria;
nel 2016 – conferma della possibilità del congedo obbligatorio del padre portato a due giorni anche non continuativi, anche se in sovrapposizione col congedo di maternità della madre lavoratrice dipendente e della astensione dal lavoro di due giorni di congedo facoltativo in alternativa al congedo obbligatorio di maternità della madre;
nel 2017 – conferma del congedo obbligatorio del padre di due giorni; non riconfermati due giorni di congedo facoltativo in alternativa al congedo obbligatorio di maternità della madre
nel 2018 – conferma del congedo obbligatorio del padre portato a 4 giorni e della possibilità di godere di un ulteriore giorno previo accordo con la madre in sua sostituzione al periodo di astensione obbligatoria a lei spettante;
nel 2019 – conferma del congedo obbligatorio del padre portato a 5 giorni e della possibilità di godere di un ulteriore giorno previo accordo con la madre in sua sostituzione al periodo di astensione obbligatoria  a lei spettante.
nel 2020 - conferma del congedo obbligatorio del padre portato a 7 giorni e della possibilità di godere di un ulteriore giorno previo accordo con la madre in sua sostituzione al periodo di astensione obbligatoria  a lei spettante.
nel 2021 - conferma del congedo obbligatorio del padre portato a 10 giorni con fruibilità anche in caso di mortalità perinatale (dalla 28° settimana di gestazione ai primi 10 giorni di vita del bambino) e della possibilità di godere di un ulteriore giorno previo accordo con la madre in sua sostituzione al periodo di astensione obbligatoria a lei spettante.                                                                                                  
nel 2022 - stabilizzazione del congedo obbligatorio di paternità secondo quanto previsto per il 2021

Questi congedi però non sono stati mai goduti dal neo papà lavoratore pubblico: il Dipartimento della Funzione Pubblica, con nota del 20 febbraio 2013, ha sempre chiarito che la disciplina non è direttamente applicabile ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni (vedi legge 92/2012 art.1 c.7 e 8) e dal 2013 nessuna novità è mai intervenuta nel merito per evitare questa discriminazione, nonostante segnalazioni e proteste.

Dal 1° agosto 2019 è operante la Direttiva Europea 1158/2019 (con obbligo di osservanza degli Stati aderenti entro il 2 agosto 2022) che prevede un congedo obbligatorio ai neo papà di almeno 10 giorni e, inoltre, ai genitori il diritto a fluire di modalità flessibili di lavoro sino al compimento degli otto anni del figlio. E’ stata inoltrata anche una proposta di legge che inoltre prevede che il congedo obbligatorio del neo papà diventi operante anche nel settore del pubblico impiego.

A sanare questa disparità di trattamento viene emanato un Decreto legislativo (Dlgs 105/2022) che chiarisce all’articolo 1 che

… Nell'ottica della piena equiparazione dei diritti alla genitorialita' e all'assistenza, i congedi, i permessi e gli altri istituti oggetto del presente decreto, salvo che non sia diversamente specificato, sono direttamente applicabili anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

e stabilisce con l’articolo 27bis il diritto al Congedo obbligatorio di paternità:
             

  1. Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.
  2. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
  3. Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
  4. Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
  5. Il congedo è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell'articolo 28.
  6. Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Per il Congedo obbligatorio di paternità è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione (art.29 DLgs 105/2022).

Sono previste sanzioni per il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro

 

 

ASTENSIONE OBBLIGATORIA APPLICABILE AL PAPA'
Legge 53/2000

dal 13 agosto 2021 denominato: “congedo alternativo di paternità”
- Morte della madre (diritto già riconosciuto dalla Corte costituzionale con la sentenza 1 del 19 gennaio 1987)
- Grave infermità della madre (diritto già riconosciuto dalla Corte costituzionale con la sentenza 1 del 19 gennaio 1987)
- Abbandono da parte della madre
Affidamento esclusivo del bambino al padre (diritto già riconosciuto dalla Corte costituzionale con la sentenza 341 del 11 luglio 1991)


Parere  del Dipartimento delle Funzione Pubblica
Nel caso di congedo di maternità o paternità per i genitori affidatari o adottivi, bisogna far riferimento a quanto disposto dagli articoli 26, 27 e 31 del medesimo Testo Unico n. 151 del 2001. In particolare, il comma 1 dell’articolo 31 prevede che il congedo di paternità, di cui all’articolo 26, commi 1, 2 e 3, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice, spetti, alle medesime condizioni, al lavoratore. Tale congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi (art. 26, comma 6, del T.U. n. 151/01). Quindi, nella fattispecie rappresentata, il congedo di paternità può essere fruito, oltre che nei casi previsti dall’articolo 28, anche quando la madre lavoratrice decida di non avvalersene.

 

astensione facoltativa (*) - Il padre contemporaneamente o in alternativa alla madre (anche se questa non ha un rapporto di lavoro in dipendenza) entro il compimento dell'ottavo anno (dodicesimo anno di vita del bambino in base al DLgs 80/2015 articolo 7 dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015 con rinnovo annuale delle norma) di vita del bambino può assentarsi, sin dal giorno della nascita del figlio, e pertanto anche durante l'astensione obbligatoria della madre, e fino a un massimo di sei mesi (sette se usufruisce per un periodo superiore ai tre mesi), in modo continuativo o frazionato (il periodo nel caso di fruizione frazionata dell'astensione che in precedenza non poteva essere inferiore alla giornata lavorativa INPS circolare 6 giugno 2000 numero 109 per la legge di stabilità 2013  art. 1 comma 339 che modifica l’articolo 32 del Decreto legislativo 151/2001,  può essere frazionata a ore), purché con le assenze della madre non vengano superati complessivamente i 10 mesi (11 se usufruisce del mese aggiuntivo) (**).

Nell'ipotesi di -genitore solo- (morte dell'altro genitore, abbandono del figlio da parte dell'altro genitore, affido esclusivo a un solo genitore secondo quanto disposto dall'art. 155 bis del Codice civile, grave infermità anche temporanea dell'altro genitore come da messaggio INPS n. 22911/2007) il congedo parentale viene esteso al genitore avente diritto sino 10 mesi o 11 se ha diritto del mese aggiuntivo (INPS circolare 8/2003 e messaggio INPS n.8774 del 4 aprile 2007). Ricordiamo che in caso di -genitore solo- per insorgenza successiva della ipotesi debbono essere considerati nel computo eventuali periodi complessivamente già fruiti da entrambi i genitori. Analoga considerazione vale anche nel caso in cui la grave infermità sia temporanea: infatti il venir meno della grave infermità interrompe il diritto alla maggior fruizione del congedo parentale concesso al genitore considerato solo e l'eventuale maggior periodo di congedo già fruito determina la riduzione del periodo di congedo parentale spettante all'altro genitore.
Sotto il profilo documentale, non essendo previste né ipotesi tipiche integranti la "grave infermità", né l'ospedalizzazione, il genitore che intende fruire del maggior periodo di congedo parentale deve allegare alla domanda specifica certificazione medica rilasciata da struttura pubblica comprovante la grave infermità dell'altro genitore.
Si ricorda, come previsto nel messaggio INPS n. 22911/2007 che tutte le circostanze che incidono sui limiti di fruizione del congedo parentale devono essere portate a conoscenza sia dell'INPS che del datore di lavoro

L'indennità economica è sino al terzo anno (ora sesto anno in base al DLgs 80/2015 articolo 9 coma 1a) di vita pari al 30 per cento (salvo trattamenti più favorevoli, come per esempio per gli ospedalieri, previsti dal contratto di lavoro) e per un periodo massimo, comprensivo delle eventuali assenze della madre, di sei mesi; nulla spetta dopo i tre anni (ora sei anni in base al DLgs 80/2015 articolo 9 coma 1a), fatta eccezione i casi in cui il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione INPS.

Il periodo di astensione facoltativo è utile ai fini pensionistici e per l'anzianità di servizio, ma non è utile ai fini delle ferie e della tredicesima, inoltre, per quanto riguarda il trattamento di fine servizio ex INADEL, come precisato nella circolare INPDAP numero 49/2000, questi periodi (quando non retribuiti) non sono in alcun modo valutabili (se non in presenza di una specifica legge o norma contrattuale che ne disponga la valutabilità), al contrario nell'indennità di buonuscita ex ENPAS dove sono riscattabili.

Il DLgs 105/2022 così modifica il congedo parentale prevedendo l’aumento:

Tenendo presente che:

                                                                 
Ricordiamo che il congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano più la riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva (art.34 punto 5 del DLgs 105/2022)

In caso di malattia del figlio di età inferiore agli otto anni, su richiesta del genitore in congedo parentale il titolo dell'assenza dal lavoro può essere sospeso e cambiato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino (Ministero del lavoro nota 3004 del 28 agosto 2006).

permessi giornalieri - Al padre spettano i permessi giornalieri sino all'anno di vita del bambino in caso di

  1. affidamento del minore, decesso o grave infortunio della madre;
  2. rinuncia da parte della madre lavoratrice dipendente;
  3. nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente e cioè lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta), parasubordinata o liberoprofessionista.

Sarebbe quindi escluso il diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge attività lavorativa essendo casalinga o disoccupata (fatta salva l'ipotesi di grave infermità). In altre parola il padre lavoratore dipendente ha diritto ai riposi orari anche quando la madre, purché lavoratrice, non è titolare di un rapporto di lavoro subordinato, quale può essere una liberoprofessionista, una lavoratrice autonoma o parasubordinata.

Con la sentenza n. 4293 del 9 settembre 2008 il Consiglio di Stato sez. VI, poiché numerosi settori dell'ordinamento considerano la figura della casalinga come lavoratrice, individuando così la ratio della norma, volta a beneficiare il padre di permessi per la cura del figlio allorquando la madre non ne abbia diritto in quanto lavoratrice non dipendente e pur tuttavia impegnata in attività che la distolgano dalla cura del neonato, ha riconosciuto a un padre il diritto ai riposi orari anche se la madre non svolgeva nella fattispecie attività lavorativa essendo casalinga.
Con la circolare numero 112 del 15.10.2009 l'INPS adeguandosi al principio espresso nella sentenza del Consiglio di Stato precisa che il padre lavoratore dipendente ha diritto ai riposi giornalieri anche nel caso in cui la madre casalinga si trovi nell'oggettiva impossibilità di dedicarsi alla cura del neonato, perché impegnata in altre attività (ad esempio accertamenti sanitari, partecipazione a pubblici concorsi, cure mediche ed altre simili).
Successivamente con la nota operativa n.23 del 13.10.2011 anche l’INPDAP ha riconosciuto il diritto del padre ai permessi orari (ex allattamento) in caso di impossibilità della madre casalinga. Precisa inoltre che non è consentito in alcun modo il recupero delle ore di permesso eventualmente non godute.
In data 16 novembre 2009 con la lettera circolare C/2009 n. 19605 il Ministero del lavoro ribadisce il diritto del coniuge di donna casalinga a fruire dei permessi per l'allattamento senza limiti e condizioni per mancanza di norme espresse e per non ingenerare questioni di costituzionalità nel creare disparità di trattamento. Subito dopo in data 25 novembre 2009 con la circolare n.118 l'INPS ha recepito quanto sopra e, precisamente, che il padre lavoratore dipendente ha diritto ai riposi giornalieri anche nel caso in cui la madre è casalinga, indipendentemente da situazioni di comprovata oggettiva impossibilità.
Già in precedenza le Direzioni generali per l'Attività Ispettiva e per la Tutela delle Condizioni di Lavoro, del Ministero del Lavoro, con la lettera circolare B/2009 prot. 15/V/0008494/14.01.05.04 del 12/05/2009, avevano fornito chiarimenti in merito alla possibilità di riconoscere al lavoratore padre, durante il primo anno di vita del bambino, il diritto ai congedi di cui all'art. 40, DLgs 26 marzo 2001 n. 151, anche nei casi in cui la madre svolgesse attività di lavoro casalingo.

I permessi sono commisurati in due ore al giorno se l'orario di lavoro è pari o superiore a sei ore, in caso contrario è pari a un'ora.

In caso di parto plurimo, poiché la durata dei permessi è raddoppiata, il padre può utilizzare le ore aggiuntive.

A questo proposito la Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale (interpello 23/2007), rispondendo, in data 3 settembre 2007, ad un interpello del Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro, relativamente alla possibilità che al padre lavoratore dipendente spettino o meno i riposi giornalieri aggiuntivi, previsti in caso di parto plurimo, non goduti dalla madre in quanto lavoratrice parasubordinata o autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta, colona, mezzadra, imprenditrice agricola professionale, parasubordinata e libera professionista, aventi diritto ad un trattamento economico di maternità a carico dell'INPS o di altro ente previdenziale con esclusione quindi dei senza lavoro e dei disoccupati), ribadendo quanto già espresso dall'INPS con la circolare numero 95bis del 6 settembre 2006, si è così espressa: "....nulla osta a che il padre, lavoratore dipendente, possa fruire, in caso di parto plurimo, dei riposi giornalieri aggiuntivi (e quindi raddoppiati) secondo quanto previsto dall' art. 41 D.Lgs. n. 151/2001.".

Non è possibile al padre utilizzare i riposi giornalieri (meglio conosciuti come permessi per l'allattamento) durante il congedo di maternità e/o parentale della madre (***), come pure nei casi in cui la madre non si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro per cause che determinano una sospensione del rapporto di lavoro (es.: aspettative o permessi non retribuiti, pause lavorative previste nei contratti a part-time verticale di tipo settimanale, mensile, annuale).

Secondo l'INPS (circolare numero 8 del 17 gennaio 2003) se la madre è lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola, parasubordinata, libera professionista), il padre può fruire dei riposi dal giorno successivo a quello finale del periodo di trattamento economico spettante alla madre dopo il parto e sempre che la madre (qualora si tratti di commerciante, artigiana, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola) non abbia chiesto di fruire ininterrottamente, dopo il suddetto periodo, del congedo parentale, durante il quale è precluso al padre il godimento dei riposi giornalieri. Inoltre se la madre è una lavoratrice autonoma non avrebbe diritto neppure alle ore riconosciute al padre, in caso di parto plurimo, come "aggiuntive" ai normali permessi giornalieri per l'evidente impossibilità di "aggiungere" ore quando la madre non ha la possibilità di esercitare il diritto ai riposi giornalieri.

Con la circolare numero 95 del 6 settembre 2006 l'INPS però ha rettificato parzialmente quanto previsto dalla circolare numero 8/2003 e precisamente, fermo restando che per madre lavoratrice non dipendente deve intendersi la lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta, parasubordinata e libera professionista) avente diritto ad un trattamento economico di maternità a carico dell'INPS o di altro ente previdenziale, va precisato che, in linea con l'evoluzione legislativa e giurisprudenziale sempre più tendente ad assicurare ad entrambi i genitori un ruolo paritario nelle cure fisiche ed affettive del bambino, anche nell'ipotesi considerata, il padre dipendente può fruire, in caso di parto plurimo, del benefido in esame in misura raddoppiata (secondo quanto previsto dall'art. 41 del T.U.). Circa le modalità di fruizione dei riposi giornalieri nella specifica ipotesi considerata (parto plurimo di madre lavoratrice non dipendente), il padre lavoratore dipendente può fruire dei riposi stessi anche durante i tre mesi dopo il parto, nonché durante l'eventuale periodo di congedo parentele della madre. In tali periodi, tuttavia, il diritto spetta nella misura di 2 ore o 1 ora a seconda dell'orario di lavoro, in analogia a quanto disposto in merito alle ore "aggiuntive" riconosciute al padre in case di madre lavoratrice dipendente.

Con la circolare Inps n.140/2019 sono stati riconosciuti al padre lavoratore dipendente i riposi di cui all’articolo 40 del D.lgs n. 151/2001 dalla nascita o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali o internazionali del minore, a prescindere dalla fruizione dell’indennità di maternità della madre lavoratrice autonoma. Sono, pertanto, superate le indicazioni fornite al punto 2), 4° capoverso, della circolare n. 8 del 17 gennaio 2003.
Permangono, invece, le seguenti indicazioni fornite nella citata circolare n. 8/2003 in materia di incompatibilità:

I permessi giornalieri vengono totalmente retribuiti (in quanto considerati ore lavorative sia agli effetti della durata che della retribuzione, con diritto ad uscire dal posto di lavoro) e sono utili ai fini pensionistici e previdenziali , dell'anzianità di servizio, per le ferie e per la tredicesima.

Non sono consentiti trattamenti economici sostitutivi della fruizione del diritto ai periodi di riposo.

In caso di adozione il Tribunale di Milano ha riconosciuto che il diritto al riposo giornaliero va concesso non fino al primo anno di vita del bambino, ma fino al primo anno dall'ingresso nella nuova famiglia.

RIPOSI GIORNALIERI AL PADRE AVENTE DIRITTO
- Nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre
- In alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga
- Nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente

assenze per le malattie del bambino (*) - Il padre in alternativa alla madre, in caso di malattia del figlio, può assentarsi senza limiti fino al terzo anno di vita del bambino. Oltre il terzo anno sino al compimento dell'ottavo anno può assentarsi per malattia del figlio, in alternativa alla madre, sino a un massimo di cinque giorni per anno.

Queste assenze non danno diritto alle ferie e alla tredicesima e a nessun trattamento economico (tranne nel pubblico impiego che sono pagati per intero i primi trenta giorni sino al compimento del terzo anno di vita del bambino); sono, invece, utili ai fini dell'anzianità e danno diritto alla copertura figurativa pensionistica se il bambino non ha ancora compiuto i tre anni; oltre i tre anni la copertura pensionistica è ridotta con possibilità di integrazione mediante riscatto.

Diversa è la disciplina prevista per la valorizzazione di questi periodi (quando non retribuiti) per il trattamento di fine servizio e più precisamente:

divieto di licenziamento - Il padre al termine dei periodi di astensione dal lavoro per congedo di paternità ha diritto al rientro nello stesso posto di lavoro che occupava al momento della richiesta di congedo (salvo espressa rinuncia) e di permanervi sino al compimento di un anno di età del bambino (****).
Le eventuali dimissioni volontarie debbono portare la convalida dell'Ispettorato del lavoro (art.55 del D.Lgs 151/2001 e lettera circolare prot. 25/I/0007001 del 4 giugno 2007 del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale), a prescindere dalla preventiva fruizione del congedo di paternità (Ispettorato del Lavoro nota 749 del 25 settembre 2020 e nota 896 del 26 ottobre 2020

esenzione dal lavoro notturno (art.17 legge 25/1999) - Il padre di un figlio di età inferiore ai tre anni può chiedere l'esenzione dal lavoro notturno in alternativa alla madre. Il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato anche dal padre che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore ai dodici anni. Anche nel caso abbia a carico un figlio disabile (legge numero 104 del 5 febbraio 1992) può chiedere di essere esentato dal lavoro notturno.

La violazione comporta sanzioni penali (decreto legislativo 19 luglio 2004 numero 213).


(*) Per i periodi di assenza facoltativa o di malattia del figlio (legge 53/2000 art.7) può essere richiesta l'anticipazione del Tfr ai fini delle spese da sostenere durante la fruizione di questi congedi. L'anticipazione deve essere corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo.

(**) Poiché l'art. 32 del DLgs 151/2001 stabilisce che ciascun genitore ha diritto al congedo parentale per ogni bambino nei suoi primi otto anni (attenzione portato a dodici anni dal DLgs 80/2015 articolo 7) di vita, in caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dalla norma: fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori e per ciascun figlio; il parto plurimo non influisce invece sulla astensione obbligatoria (messaggio INPS 27 giugno 2001, n. 569 e circolare INPS 17 gennaio 2003 numero 8 punto 8).

(***) In particolare non può essere riconosciuto al padre lavoratore dipendente il diritto a godere dei riposi giornalieri come previsti dalla lettera b) dell'art. 40 del DLgs 151/2001 per accudire il primo figlio (due ore giornaliere durante il primo anno di vita) se contemporaneamente la madre sta fruendo del congedo di maternità (o parentale) per lo stesso figlio. Il congedo spetta, invece, nel caso in cui la madre sia in astensione (obbligatoria o facoltativa) per altro evento, ivi compreso il secondo figlio, in conformità alla ratio dell' art. 41 del Testo unico che sancisce il raddoppio dei periodi di riposo nei casi di parto plurimo, e la possibilità per il padre di utilizzare le ore aggiuntive, al fine di garantire le cure fisiche e affettive necessarie a più figli (messaggio INPS numero 14724 del 19 maggio 2006).
(****) Secondo il Tribunale di Ravenna - Ordinanza 19 dicembre 2005 è legittimo il trasferimento comunicato alla lavoratrice madre entro l'anno di età del bambino, ma che ha efficacia successiva a questo termine: "non è il momento in cui viene disposto il trasferimento, ma il fatto che la lavoratrice abbia assicurato lo stesso posto di lavoro nel periodo fino a un anno di età del bambino" (DLgs 151/2001 art. 54 e art. 56).