4. ATTUALE NORMATIVA

 

CERTIFICAZIONE DI GRAVIDANZA O DI INTERRUZIONE DI GRAVIDANZA Dal 5 agosto 2017 la certificazione di gravidanza o di interruzione di gravidanza cessa  nella forma cartacea con  inoltro a carico dell’interessata, ma va prodotta per via on-line a carico del medico certificatore (medico del SSN o con esso convenzionato) che deve fornire all’interessata il  codice identificativo  (ed eventuale copia cartacea) col quale la donna può controllare l’esattezza del proprio certificato accedendo al sito Inps col codice personale Pin (INPS Circolare n.82/2017).

DEFINIZIONI DELLE SINGOLE FATTISPECIE NELLA NORMATIVA SULLA MATERNITA'
Congedo di maternità	Astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice
Congedo di paternità alternativo	Astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità
Congedo di paternità obbligatorio	Astensione obbligatoria del neo papà
Congedo parentale	Astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore
Riposi giornalieri	Permessi per l'allattamento
Congedo per malattia del figlio	Astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia del figlio
Lavoratrice/lavoratore	Lavoratori dipendenti (cioè titolari di contratto di lavoro subordinato pubblico o privato)

 

CONTROLLI PRENATALI Art. 14 D.Lgs. 151/2001 Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per effettuare gli esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche, nel caso debbano essere effettuati durante l’orario di lavoro. E’ necessario presentare istanza al datore di lavoro e successivamente la relativa documentazione giustificativa con data e orario dell’esecuzione degli esami e/o della visita.

 

MATERNITÀ A RISCHIO - AUTONOME   Indennità di maternità
Vecchia disciplina	Attuale normativa (dal 13 agosto 2022 -DLgs 105/2022)
Nessuna previsione	Diritto all’indennità in caso di astensione

 

 

INTERRUZIONE SPONTANEA DI GRAVIDANZA La dipendente che, volontariamente, interrompe la gravidanza -aborto volontario - nel rispetto delle norme di cui alla legge n. 194 del 22 maggio 1978 non può beneficiare della tutela della lavoratrice madre di cui alla legge 1204/71 e successive
Prima del 180° giorno di gestazione (aborto)	L'interruzione di gravidanza prima del 180esimo giorno di gestazione va considerata malattia causata dallo stato di gestazione, anche se non fa cumulo con i giorni di malattia per altre cause	L'assenza della dipendente va gestita in base alle disposizioni riguardanti "assenze per malattia"
Dopo il 180° giorno di gestazione (parto)	Dopo il 180esimo giorno di gestazione l'aborto viene considerato parto (art.12 DPR 1026/1976)	La dipendente deve essere collocata in astensione obbligatoria "post partum" per tre mesi dal giorno successivo a quello dell'aborto; ovviamente non ha diritto alla astensione facoltativa, ai riposi per l'allattamento e alla conservazione del posto sino all'anno di vita del bambino (art.2 DPR 1026/1976). In base all’art.2 del D.Lgs.119/2011 la lavoratrice, con preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, ha facoltà di riprendere l’attività lavorativa , a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute.
In caso di aborto spontaneo o terapeutico, la dipendente deve produrre, entro giorni 15, il certificato medico rilasciato dall'Ufficio Sanitario dell'A.S.L. oppure da un medico di fiducia

 

ASTENSIONE OBBLIGATORIA
Normativa precedente	Normativa attuale (legge 53/2000)	Disposizioni contrattuali	Adempimenti dell'ufficio
Due mesi prima e tre mesi dopo il parto (art. 4 legge 1204/71).	Fermo restando la durata complessiva di cinque mesi (di regola 2 mesi prima la data presunta del parto e 3 mesi dopo il parto) le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi il mese precedente la data presunta e i 4 mesi successivi al parto previa certificazione dello specialista del SSN che attesti che ciò non arreca danno nè alla gestante nè al nascituro. La Finanziaria 2019 al comma 485 amplia tale facoltà dando la possibilità di poter il lavoro per tutti i mesi della gravidanza e di astenervisi esclusivamente dopo il parto entro i 5 mesi  successivi allo stesso a condizione che il medico competente attesti che tale opzione non porta pregiudizio alla salute della donna e del nascituro.       In caso di parto prematuro i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vanno aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto (art. 11) La data presunta / la data effettiva del parto costituisce il dies a quo per computare il periodo in questione (Cassazione n.1401/2001, messaggio INPS 18311/2007 e nota operativa INPDAP 17/2009).		Per l'opzione richiesta del certificato dello specialista del SSN e del medico competente, da inoltrarsi nel corso del 7° mese di gravidanza, cioè non oltre la fine del 7° mese (circolare n.43/2000 del Ministero del lavoro). Se la certificazione viene presentata oltre tale termine la domanda viene respinta (messaggio INPS numero 13279/2007). Richiesta del certificato attestante la data del parto da presentare entro 30 giorni dalla nascita.
Il trattamento economico è pari all'80% della retribuzione (art.15 L. 1204/71). Da diritto alla completa copertura previdenziale e anzianità di servizio.	Invariato, salvo il miglior trattamento previsto nei contratti di lavoro (vedi pubblico impiego).	Alle lavoratrici madri del settore del pubblico impiego (ospedalieri) spetta la intera retribuzione.
In caso di morte, di grave malattia della madre, di abbandono o affidamento esclusivo del figlio al padre, la astensione obbligatoria per i 3 mesi successivi al parto spetta al padre (art. 7 legge 903/77)	Invariato, fermo restando trattamenti di maggior favore previsti dai contratti di lavoro.	Alle lavoratrici madri del settore del pubblico impiego (ospedalieri) spetta la intera retribuzione.	E' richiesta la certificazione in caso di morte o di grave malattia della madre o in caso di abbandono la autocertificazione ai sensi dell'art. 4 della legge 15/68.
La madre adottiva o affidataria ha diritto alla astensione obbligatoria di tre mesi dalla data di entrata in famiglia del bimbo di età inferiore ai 6 anni (art.6 legge 903/77).	Invariato.

Va ricordato che il trattamento economico per inabilità temporanea da infortunio sul lavoro o da malattia professionale è prevalente su quello economico di maternità. Pertanto, in caso di astensione dal lavoro per maternità e di contemporaneo riconoscimento della inabilità temporanea da infortunio o malattia professionale, l'indennità di maternità non verrà corrisposta per tutto il periodo per il quale l'INAIL provvede al pagamento dell'indennità giornaliera (INPS circolare 182 del 4 agosto 1997).

 

ASTENSIONE FACOLTATIVA
Normativa precedente	Normativa attuale (legge 53/2000) con modifiche del DLgs 105/2022	Disposizioni contrattuali	Adempimenti dell'ufficio
Dopo l'astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad assentarsi per un periodo di 6 mesi, anche frazionati, nel primo anno di vita del bambino.	Il diritto di astensione viene riconosciuto anche se l'altro genitore non ne ha diritto. Può essere esercitato da entrambi i genitori anche contemporaneamente e frazionatamente (il periodo nel caso di fruizione frazionata dell'astensione non può essere inferiore alla giornata lavorativa INPS circolare 6 giugno 2000 numero 109 - ora anche su base oraria legge di stabilità 2013 e DLgs 80-2015 art.7 comma 1b) per un periodo massimo complessivo di 10 (11 mesi) nei primi 8 anni di vita di ogni figlio; per il DLgs 80-2015 articolo 7 comma 1a, dal 25 giugno 2015, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, è previsto nei «primi suoi 12 anni di vita») La madre può assentarsi per un massimo di 6 mesi. Il padre può assentarsi per un periodo massimo di 6 mesi, elevabili a 7 qualora abbia effettuato un periodo continuativo di almeno 3 mesi. Col DLgs 105/2022 sono previsti ulteriori tre mesi in alternativa tra i due genitori anche a periodi frazionati (DLgs 105 art.34 punto 1). In caso di unico genitore spettano al genitore superstite 10 mesi, , per il DLgs 105/2022 art.32 p.1 lett.c) elevati a 11 In caso di parto plurimo i benefici spettano per ogni nato. Ai genitori adottivi o affidatari spettano lo stesso diritto da esercitarsi qualunque sia l’età del minore, portato da entro anni otto a  entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia (DLgs 80-2015  art.10), e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. Il congedo parentale non era frazionabile a ore (Messaggio INPS numero 19772/2011). Ora per la legge di stabilità 2013 è frazionabile qualunque sia l’età del minore, portato da entro anni otto a  entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia (DLgs 80-2015  art.10), e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.		Deve verificare il rispetto del preavviso di almeno 15 gg. e delle modalità previste dai contratti di lavoro. In base al DLgs 80-2015 articolo 7 comma 1c il termine di preavviso dal 25 giugno 2015 passa da 15 a 5 giorni e per il congedo parentale frazionato a ore è fissato in 2 giorni, il tutto salvo i casi di urgenza improrogabile.
L'indennità di maternità nel periodo di astensione facoltativa è pari al 30% della retribuzione (art.15 legge 1204/71)	L'indennità è pari al 30% della retribuzione sino al 3° anno di vita del bambino (dal 25 giugno 2015, DLgs 80-2015 articolo 9 comma 1a, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, portato al all’8° anno di vita del bambino e dal DLgs  105/2022 art.34  al 12° anno) per un periodo massimo di 6 mesi. Tali periodi sono ai fini della pensione coperti da contribuzione figurativa. Per i restanti periodi sia quelli ulteriori ai 6 mesi che quelli oltre il terzo anno di vita del bambino (portato dal DLgs 80-2015 articolo 9 comma 1b all’ottavo anno)  spetta l'indennità del 30% solo se il reddito sia inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione INPS con copertura previdenziale figurativa ridotta. Il limite di età è portato a 12 anni dal DLgs 105/2022 art. 34 con copertura previdenziale intera, ferie, riposi,ecc. Riassumendo il Dlgs 105/2022 estende il diritto dell’indennità sino al dodicesimo anno del bambino e prevede una diversa ripartizione tra i genitori; rimane pari al 30% della retribuzione ma spetta:      a) in misura di tre mesi, intrasferibili, a ciascun genitore per un periodo totale di sei mesi;  b) per un ulteriore periodo di tre mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro. Fanno maturare l'anzianità di servizio, con esclusione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima.	Per il settore del pubblico impiego (ospedalieri) i primi 30 gg. sono pagati per intero e non sono incompatibili a fruire di altri 30 gg. per la malattia del figlio.

 

CASI POSSIBILI DI CONGEDO (IN MESI)
Madre	Padre	Madre	Padre	Totale massimo
Dipendente	Dipendente	6	7	11
Casalinga	Dipendente	0	7	7
Autonoma	Dipendente	3	7	10
Dipendente	Autonomo	6	0	6

 

RIPOSI GIORNALIERI
Normativa precedente	Normativa attuale (legge 53/2000)	Disposizioni contrattuali	Adempimenti dell'ufficio
I riposi durante il primo anno di vita sono di 1 o 2 ore giornaliere a seconda che l'orario sia inferiore o superiore a 6 ore di lavoro. Le ore di permesso sono considerate ore lavorative a tutti gli effetti (art.10 legge 1204/71).	Spettano al padre lavoratore nel caso in cui: la madre lavoratrice dipendente non se ne avvalga la madre non sia lavoratrice dipendente (art. 13) (*) il padre sia affidatario esclusivo dei figli. In caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre (art. 3 comma 3). Non danno luogo a decurtazione della retribuzione. Sono assoggettate a contribuzione figurativa ridotta analogamente all'astensione facoltativa dopo il limite dei sei mesi e alla malattia del bambino dopo il terzo anno di vita.
In dottrina: il Tribunale di Milano con ordinanza ha stabilito che, nel caso di famiglie adottive, il diritto al riposo giornaliero va concesso non fino al primo anno di vita del bambino, ma fino al primo anno dall'ingresso nella nuova famiglia. (*) Secondo la circolare INPS numero 8 del 17 gennaio 2003 la madre non lavoratrice dipendente va intesa la madre che svolge un lavoro autonomo e non la madre in stato di disoccupazione e non lavoratrice.

 

MALATTIA DEL BAMBINO
Normativa precedente	Normativa attuale (legge 53/2000)	Disposizioni contrattuali	Adempimenti dell'ufficio
La lavoratrice ha diritto ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai 3 anni. Il relativo periodo di assenza è computato nell'anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima (art.7 legge 1204/71). Per tali assenze si ha la contribuzione figurativa:	Entrambi i genitori alternativamente hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per malattia del bambino: fino ai 3 anni di vita senza limiti temporali dai 3 agli 8 anni nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore. Per quanto riguarda l'aspetto economico: -fino a 3 anni di età del bambino nessuna retribuzione con però diritto alla contribuzione figurativa fra i 3 e gli 8 anni nessuna retribuzione e copertura contributiva ridotta come previsto per la astensione facoltativa (art.3)	Per i lavoratori del settore del pubblico impiego dopo il primo anno di vita del bambino e sino al compimento del terzo anno di età la madre o in alternativa il padre hanno diritto a un massimo di 30 giorni di assenza retribuita per ciascuno anno di età del bambino (*)	Richiesta del certificato medico. Richiesta del certificato medico del SSN e di una dichiarazione rilasciata ai sensi dell'art.4 della legge 15/68, attestante che l'altro genitore non è in astensione dal lavoro per gli stessi giorni e il medesimo motivo.
(*) Secondo l'ARAN il genitore pubblico dipendente può fruire nello stesso anno di 30 giorni di assenza retribuita a titolo di congedo parentale e di altri 30 giorni per malattia del figlio.

 

L'indennità di maternità costituisce reddito imponibile ai fini fiscali se sostituisce un reddito imponibile (articolo 6 comma 2 del TUIR).

Pertanto l'indennità di maternità percepito da una donna non lavoratrice non è soggetta al prelievo fiscale. Anche l'indennità di maternità sostitutiva di una borsa di studio esente non costituisce reddito imponibile.

TRATTAMENTO ECONOMICO
Natura del trattamento
L'indennità di maternità ha natura previdenziale e non di reddito di lavoro. Per l'assoggezione fiscale vedi il capitolo "I riflessi fiscali"
Lavoratrice-madre pubblico dipendente
Astensione obbligatoria e primi 30 gg di astensione facoltativa(*) (per alcuni settori gli ulteriori 30 giorni di astensione facoltativa vengono pagati all'80%)	100 %
Astensione facoltativa dopo 30 gg	30 %
Lavoratrice-madre dipendente privata
Astensione obbligatoria	80 %
Astensione facoltativa entro il terzo anno di vita del bambino, dal 25 giugno 2015, DLgs 80-2015 articolo 9 comma 1a, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, portato al 6° anno di vita del bambino; dal terzo all'ottavo anno di vita secondo il reddito, portato dal DLgs 80-2015 articolo 9 comma 1b all’ottavo anno. Il limite è stato portato a 12 anni dal DLgs 105/2022 art.34.	30 %
Lavoratrice-madre liberoprofessionista
Due mesi prima e tre mesi dopo il parto. Il DLgs 105/2022 all’articolo 70 del DLgs 151/2001 allarga la tutela in caso di gravi di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza ai mesi non coperti di cui sopra.	80 % dei cinque dodicesimi del reddito professionale percepito e denunciato ai fini fiscali come reddito imponibile Enpam dichiarato nel secondo anno precedente a quello della data del parto con un tetto pari a cinque volte il minimale (legge 289/2003)
(*) In base ad una previsione contrattuale più favorevole che potrebbe essere abolita in sede di rinnovo contrattuale

 

4.1 LAVORATRICE MADRE MEDICO

La madre-medico può essere dipendente, ospedaliera o da strutture private, oppure convenzionata come medico di famiglia o di pediatra di base o di guardia medica oppure come specialista ambulatoriale o specialista esterno, infine libero professionista.

Tuttavia da una identica situazione dovuta alla gravidanza e alla nascita di un figlio o adozione di un bambino, diverse sono le risoluzioni di tutela dell'evento; in altre parole, in sede applicativa non sono tutte eguali le lavoratrici-madre medico.

Infatti, sulla base comune della normativa di legge per la tutela della gravidanza e delle cure dei primi mesi di vita, variano invece i trattamenti economici, in particolare a secondo che la madre sia ospedaliera (un tempo, prima della legge 166/1991-art.8, variava a secondo che fosse di ruolo oppure precaria), dipendente di case di cura private o ospedali clinicizzati, libero professionista, convenzionata come medico di famiglia, pediatra di base, medico di guardia medica, ambulatoriale.

 

4.2 LAVORATRICE-MADRE MEDICO OSPEDALIERA

Un susseguirsi di sentenze, circolari e nuove normative ha spesso creato, specialmente in passato, incertezze applicative della legge sulle lavoratrici madri numero 1204 del 30 dicembre 1971 in campo ospedaliero.

Il decreto legislativo 151/2001, raccogliendo in un unico testo le varie disposizioni legislative in tema di tutela e di sostegno della maternità e della paternità, ha il merito di aver posto chiarezza dell'intricata materia anche alla luce di più approfondite circolari di interpretazione applicativa.

Per le dipendenti ospedaliere è prevista il congedo di maternità di cinque mesi: ordinariamente l'astensione obbligatoria va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ai tre mesi successivi la data della nascita del figlio. Provvedimenti successivi hanno dato facoltà alla gestante, condizioni di gravidanza permettendo, di portare i giorni preparto a dopo il parto previa certificazione medica.  Con circolare 106/2022 tale certificazione non deve più essere prodotta all’INPS.

La lavoratrice ha diritto all'indennità per astensione obbligatoria per i tre mesi successivi alla data effettiva del parto anche nei casi in cui:

• il bambino sia nato morto;
• il bambino sia deceduto successivamente al parto;
• ci sia stata un'interruzione di gravidanza dopo il 180° giorno di gestazione (l'interruzione della gravidanza avvenuta dopo il 180° giorno dall'inizio della gestazione è considerata a tutti gli effetti parto (art.12 DPR 1026/76 - INPS Messaggio 9042 del 18 aprile 2011) e, pertanto, la dipendente deve essere collocata in astensione obbligatoria "post partum" per tre mesi dal giorno successivo a quello dell'aborto).

In base all’articolo 2 del decreto legislativo 119/2011 viene data la possibilità alla lavoratrice in caso bimbo nato morto o deceduto durante il congedo di maternità oppure in caso di interruzione della gravidanza spontanea o terapeutica avvenuta dopo il 180esimo giorno di gestazione di riprendere a domanda (da inoltrarsi al datore di lavoro con almeno dieci giorni di preavviso) l’attività lavorativa previo nulla osta medico (medico specialista del Servizio sanitario Nazionale o con esso convenzionato e medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro) attestante che la ripresa dell’attività lavorativa non arreca pregiudizio alla salute.
Ovviamente la ripresa dell’attività lavorativa fa perdere l’indennità di maternità dal giorno della ripresa del lavoro (INPS circolare numero139/2011).

Secondo il Ministero del lavoro (interpello numero 51 del 5 giugno 2009) il divieto di adibizione della donna in caso di aborto dopo il 180esimo giorno non decade né in presenza dell'esplicita rinuncia della lavoratrice al diritto di fruire del periodo di congedo obbligatorio post partum, trattandosi di diritto indisponibile, né tanto meno in presenza dell'attestazione da parte del medico curante e/o del medico competente dell'assenza di controindicazioni alla ripresa dell'attività lavorativa. L'inosservanza al predetto divieto, infatti, costituisce ipotesi di reato penalmente sanzionata, indipendentemente dall'accertamento in concreto delle condizioni psicofisiche della puerpera, poiché l'illecito ricorre sulla base della semplice presunzione, operata dal Legislatore, della idoneità della condotta a ledere, o semplicemente
mettere in pericolo, la salute della lavoratrice nel periodo di congedo post partum. In tal senso si è espressa anche la giurisprudenza di legittimità riconoscendo che "lo stato effettivo di salute della donna in tale periodo può risultare indifferente al datore di lavoro considerata l'obbligatorietà in ogni caso dell'astensione dal lavoro" (v. Cass. civ., Sez. Lav. n. 2466/2000).

INTERRUZIONE SPONTANEA DI GRAVIDANZA La dipendente che, volontariamente, interrompe la gravidanza -aborto volontario - nel rispetto delle norme di cui alla legge n. 194 del 22 maggio 1978 non può beneficiare della tutela della lavoratrice madre di cui alla legge 1204/71 e successive
Prima del 180° giorno di gestazione (aborto)	L'interruzione di gravidanza prima del 180esimo giorno di gestazione va considerata malattia causata dallo stato di gestazione, anche se non fa cumulo con i giorni di malattia per altre cause	L'assenza della dipendente va gestita in base alle disposizioni riguardanti "assenze per malattia"
Dopo il 180° giorno di gestazione (parto)	Dopo il 180esimo giorno di gestazione l'aborto viene considerato parto (art.12 DPR 1026/1976)	La dipendente deve essere collocata in astensione obbligatoria "post partum" per tre mesi dal giorno successivo a quello dell'aborto; ovviamente non ha diritto alla astensione facoltativa, ai riposi per l'allattamento e alla conservazione del posto sino all'anno di vita del bambino (art.2 DPR 1026/1976). In base all’art.2 del D.Lgs.119/2011 la lavoratrice, con preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, ha facoltà di riprendere l’attività lavorativa , a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute.
In caso di aborto spontaneo o terapeutico, la dipendente deve produrre, entro giorni 15, il certificato medico rilasciato dall'Ufficio Sanitario dell'A.S.L. oppure da un medico di fiducia.

Va inoltre tenuto presente che in base al primo comma dell'articolo 17 del D.Lgs. 151/2001 il divieto di adibire la donna in gravidanza al lavoro è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando la lavoratrice è occupata in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi e pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con appositi decreti, in carenza dei quali l'anticipazione del divieto può essere disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, con provvedimento da adottare entro il termine di sette giorni dalla ricezione della documentazione completa.

L'attuale legge sui congedi parentali prevede una certa elasticità nell'astensione obbligatoria (il periodo di flessibilità può andare da un minimo di 1 giorno ad un massimo di 1 mese e può essere, ancorché già richiesto ed accordato, successivamente ridotto, ampliando quindi il periodo di astensione ante-partum inizialmente richiesto, sia per istanza della lavoratrice sia per fatti sopravvenuti), potendo la futura madre scegliere, previo attestazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o nullaosta del medico competente in materia di igiene e sicurezza sui posti di lavoro nominato dall'azienda secondo quanto previsto dal decreto legislativo 626/94, ridurre sino a un mese il periodo dell'astensione obbligatoria prima del parto per prolungare il periodo post-partum dai tre sino ai quattro mesi (*). L'INPS col messaggio 13279 del 25 maggio 2007 fornisce precisazioni in merito alla flessibilità del congedo di maternità introdotto dall'art. 12 della legge 53/2000 e oggi disciplinato dall'art. 20 del decreto legislativo 151/2001. La Finanziaria 2019 ha allargato la possibilità a tutto il periodo pre-partum.

 

PRECISAZIONI INTERDIZIONE POST PARTUM PER LAVORI GRAVOSI, PARTO PREMATURO e INTERDIZIONE A SEGUITO DI SENTENZA Con nota prot.553 del 2 aprile 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa: qualora il rischio attinente al sollevamento dei pesi non sia stato espressamente    valutato nel DVR, l’adibizione a tali mansioni costituisce condizione sufficiente per il riconoscimento della tutela della lavoratrice con la conseguente emanazione del provvedimento di interdizione da parte dell’amministrazione competente, ferma restando una valutazione circa l’impossibilità di adibizione ad altre mansioni; posto che qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, è previsto che i giorni antecedenti al parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria si aggiungano al periodo di congedo obbligatorio di maternità da fruire dopo il parto, analogo principio trova anche applicazione nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto e pertanto i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto; in caso di emanazione di provvedimento di interdizione a seguito di pronuncia giurisdizionale sul piano procedimentale è necessaria l’emanazione da parte dell’ITL del relativo provvedimento amministrativo di interdizione e per quanto attiene alla richiesta nei confronti dell’Istituto previdenziale per l’erogazione dell’indennità sostitutiva occorre che la lavoratrice inoltri sempre un’apposita istanza all’INPS (cfr. art. 1, D.L.n. 663/1969 conv. da L. n. 33/1980)

 

Inoltre, se il parto avviene in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto vanno aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto (previa presentazione entro 30 giorni del certificato attestante la data del parto).
In caso di parto prematuro e interdizione prorogata dal lavoro disposta dai servizi ispezione della DPL, contrariamente a quanto disposto alla lett. d) della circolare n. 45/2000, i giorni di congedo obbligatorio non goduti prima del parto vanno aggiunti al termine del periodo di proroga con conseguente riconoscimento di un periodo di congedo post partum complessivamente di maggiore durata (Circolare INPS punto 3) della circolare 62 del 29 aprile 2010 e Dlgs 80-2015 articolo 2 comma 1a). Con la circolare INPS numero 69 del 28.04.2016 vengono presi in considerazione anche i parti «fortemente prematuri» cioè quelli avvenuti in anticipo di oltre 2 mesi, prevedendo che il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro possa essere superiore al limite standard di cinque mesi (congedo di maternità obbligatorio extra lungo per parti avvenuti in anticipo di oltre due mesi – art.16 DLgs151/2001 modif. DLgs 80/2015)

 

PARTO PREMATURO	E’ quello che si verifica durante l’astensione obbligatoria pre-parto (nei due mesi precedenti la data presunta del parto)
PARTO FORTEMENTE PREMATURO	E’ quello che si verifica prima dell’astensione obbligatoria pre-parto (prima dei due mesi antecedenti la data presunta del parto)

 

Per la sentenza 116 del 7 aprile 2011 della Corte Costituzionale viene ora riconosciuto nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire (ovvero, secondo l’ INPS messaggio n. 14448/2011, anche il padre se ricorre una delle seguenti situazioni: decesso o grave infermità della madre, abbandono del neonato da parte della madre o affidamento esclusivo del neonato al padre), a sua richiesta e compatibilmente con le sue condizioni di salute attestate da documentazione medica, del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare.
Il differimento del congedo non può essere richiesto, invece, in caso di parto verificatosi in coincidenza della data presunta del parto, oppure in data successiva alla data medesima, nonché nelle ipotesi di parto prematuro allorquando il ricovero del neonato sia dovuto ad altri motivi. Il rinvio o la sospensione del congedo di maternità dal 25 giugno 2015 come previsto dal Dlgs 80-2015 all’articolo 2 comma 1b e 2 può essere richiesta,tutta o in parte, in caso di ricovero del neonato (indipendentemente dal motivo non essendo specificato nella norma) in una struttura pubblica o privata, una sola volta per ogni figlio e subordinato alla produzione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della madre per la ripresa lavorativa.

Durante questo periodo viene conservato l'intero trattamento economico; inoltre il periodo viene computato interamente ai fini della carriera, della attribuzione degli scatti periodici di stipendio e delle indennità mediche specifiche, della anzianità per la determinazione del trattamento di previdenza (premio di servizio, meglio conosciuto come liquidazione) e di quiescenza (pensione). Poiché questi periodi (congedo di maternità - astensione obbligatoria e interdizione anticipata) in base all'art. 22 punto 3 del D.Lgs. 151/2001 sono considerati -anzianità di servizio- a tutti gli effetti, durante gli stessi si maturano anche i permessi (come previsti dal contratto) e le cosidette ex festività.

(*) Presupposti:

• assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta:
• assenza di un provvedimento di interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente Direzione provinciale del Lavoro - Servizio ispezione del lavoro, ai sensi dell'articolo 5 della legge 1204/71;
• venir meno delle cause che abbiano in precedenza portato a un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi della gravidanza;
• assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall'ambiente di lavoro e/o dall'articolazione dell'orario di lavoro previsto; nel caso venga rilevata una situazione pregiudizievole, alla lavoratrice non potrà comunque essere consentito, ai fini dell'esercizio dell'opzione, lo spostamento ad altre mansioni ovvero la modifica delle condizioni e dell'orario di lavoro;
• assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.

 

"alle lavoratrici madri in astensione obbligatoria ai sensi dell' articolo 4 della legge 30 dicembre 1971 numero 1204 sono garantite, oltre al trattamento economico ordinario, le quote di salario accessorio fisse e ricorrenti relative alla professionalità ed alla produttività, escluse quelle legate alla necessità di effettuazione delle relative prestazioni".

 

MATERNITA’ - INTERDIZIONE ANTICIPATA

Condizioni di lavoro e ambientali pregiudizievoli (*) alla salute della gestante e del nascituro Attività faticose o insalubri o rischio per la sicurezza e la salute
ENTE DI RIFERIMENTO	DOCUMENTAZIONE	TERMINI D’ACCOGLIMENTO o RIFIUTO DOMANDA
Direzione territoriale del Lavoro per l’autorizzazione	dichiarazione del datore di lavoro di impossibilità di spostamento della lavoratrice ad altre mansioni per condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della gestante e del nascituro	non sono previsti termini entro i quali deve essere emessa l’autorizzazione da parte della Direzione territoriale del Lavoro

(*) con la nota prot. 7553 del 29 aprile 2013 ill Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha precisato che per l’interdizione anticipata delle lavoratrici gravide per cause ambientali il provvedimento scatta anche per i rilievi fatti dal datore di lavoro: la condizioni ambientali vanno valutate in senso ampio, non legato solo alle mansioni volte dalla lavoratrice, ma al contesto ambientale in cui la stessa presta lavoro. Dunque tutti gli ambienti di lavoro che vengono frequentati dalla lavoratrice al fine di effettuare la propria prestazione lavorativa e non soltanto all’ambiente in cui la stessa presta effettivamente e materialmente l’attività lavorativa.

 

Gravi complicazioni o rischio di aggravamento di forme morbose pregiudizievoli alla salute della gestante e del nascituro
ENTE DI RIFERIMENTO	DOCUMENTAZIONE	TERMINI D’ACCOGLIMENTO o RIFIUTO DOMANDA
ASL per accertamento e autorizzazione	domanda con certificato di gravidanza dello specialista che attesta le condizioni della lavoratrice	7 giorni dal giorno successivo alla ricezione della domanda e della documentazione, decorsi i quali vige il “silenzio assenso” in caso di rifiuto si hanno 10 giorni dalla comunicazione per presentare le osservazioni e eventuale ulteriore documentazione

L' Ispettorato del lavoro o la ASL (secondo le loro specifiche competenze - articolo 15 della legge 35/2012) possono disporre, sulla base di accertamento medico, l'interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza sino al normale periodo previsto di astensione obbligatoria (per le ospedaliere con lavori gravosi e pregiudizievoli tre mesi prima la data presunta del parto) nel caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza oppure quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del nascituro e la donna non possa essere spostata ad altre mansioni (articolo 17 del D.Lgs.151/2001, Ministero del Lavoro nota protocollo numero 97 del 1 giugno 2006 e Ministero del Lavoro nota protocollo numero 7553 del 29 aprile 2013). Alla dipendente in astensione anticipata non è consentito partecipare a corsi di formazione (Aran parere n.900-17B2 e Corte dei conti Trentino Alto Adige sentenza n.21/2008). La data d'inizio dell'astensione al lavoro coinciderà con il primo giorno di assenza registrato dal datore di lavoro e giustificato dal certificato medico presentato dalla lavoratrice in caso di complicazioni della gravidanza, mentre per l'interdizione dal lavoro dovuta a mansioni o condizioni di lavoro rischiose la data decorrerà dal rilascio del provvedimento autorizzativo (interpello prot.6584 del 28 novembre 2006 del Ministero del Lavoro e lettera circolare prot.25/SEGR/5249 del 17 aprile 2008 del Ministero del Lavoro e Ispettorato Nazionale del Lavoto nota n.1550 del 13 ottobre 2021). Nello stesso interpello viene posta anche distinzione, in caso di lavoratrici madri impiegate con contratto a tempo parziale presso più datori di lavoro, per allontanamento per complicanze nella gestazione o pregresse patologie (in cui non si ritiene configurabile un provvedimento di interdizione dal lavoro a carattere solo parziale) e quello di interdizione dal lavoro per mansioni o condizioni di lavoro a rischio (con modificazione temporanea delle condizioni di lavoro o delll'orario di lavoro o delle mansioni, oppure interdizione dal lavoro solo qualora non sia materialmente possibile adottare i provvedimenti di cui sopra per ogni singola fattispecie lavorativa in relazione ai diversi rapporti di lavoro).

INTERDIZIONI e DECORRENZE
Motivo di interdizione	Decorrenza dell'astensione anticipata dal lavoro
Rischio connesso alla gestazione	Dalla data di inizio dell'astensione dal lavoro da parte della lavoratrice che ne abbia fatto richiesta
Rischio connesso all'attività lavorativa	Dalla data del provvedimento di autorizzazione emesso dalla Direzione provinciale del lavoro

Il temporaneo spostamento della lavoratrice a mansioni non vietate può avvenire anche al di fuori dell'unità produttiva in cui la stessa è inserita, applicando in via analogica le disposizioni stabilite all'articolo 56 del D.Lgs. 151/2001 purchè nello stesso comune (Ministero del Lavoro nota protocollo numero 1865 del 19 luglio 2006), ovviamente nel rispetto delle norme (articoli 7, 12 e 17 del D.Lgs. 151/2001) che prevedono condizioni ambientali compatibili e acquisendo, in via preliminare, il consenso della persona interessata.

Le donne in gravidanza per tutto il periodo della gestazione sino a sette mesi dopo il parto debbono essere allontanate da ambienti pregiudizievoli (in particolare radiologia, camere operatorie, reparti infettivi, psichiatrici, oncologici) e servizi gravosi (per le guardie notturne l'esenzione è obbligatoria sino al compimento del primo anno di età del figlio) e in caso di impossibilità di trasferimento ad altre mansioni può essere disposta l'interdizione dal lavoro. In particolare, le lavoratrici esposte a radiazioni ionizzanti, se non possono essere adibite ad altre mansioni, hanno il diritto ad astenersi dal lavoro anche durante tutto il periodo dell'allattamento e cioè oltre al settimo mese dal parto anche oltre l'anno previsto quale periodo massimo durante il quale è possibile fruire degli ordinari permessi di allattamento (Ministero del lavoro interpello 26/2008). Infatti il periodo di allattamento non coincide necessariamente con il periodo di un anno che decorre dalla nascita del bambino previsto per il godimento dei così detti periodi per l'allattamento e giustificato dalla cura anche affettiva nei confronti del neonato. L'interdizione dal lavoro in caso di esposizione a rischio di contaminazione è legata invece all'effettivo allattamento del bambino (DLgs 151 art. 8 punto 3).

Con la nota 1550 del 13 ottobre 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro precisa inoltre che il principio contenuto nell’art. 16, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 151/2001 - secondo cui i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria vanno aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto - trova applicazione anche nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto e pertanto i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto. Sempre nella stessa nota viene precisato che solo nel caso la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni l’astensione dal lavoro è immediata, mentre nelle altre fattispecie l’interdizione decorre dalla autorizzazione che va disposta entro 7 giorni dalla domanda.

Alla ripresa del servizio l'Ente datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata (ridotto a uno solo qualora l'orario giornaliero di lavoro sia inferiore a sei ore). I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro, comportando il diritto ad uscire dall'ospedale o presidio.

In caso di parto plurimo il periodo è raddoppiato. Le ore aggiuntive rispetto a quelle previste per il parto singolo possono essere utilizzate dal padre.

Non sono consentiti trattamenti economici sostitutivi della fruizione del diritto ai periodi di riposo.

I genitori dopo la nascita del figlio hanno facoltà di assentarsi dal lavoro 10 mesi complessivamente (per periodi continuativi o frazionati (*) ), con un massimo di sei mesi per ciascun genitore (tranne nel caso di genitore unico il quale potrà usufruire di tutti i 10 mesi di assenza) entro i primi otto anni, ora 12 (per il DLgs 80-2015 articolo 7 comma 1a, dal 25 giugno 2015, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, è previsto nei «primi suoi 12 anni di vita») di vita (cioè sino al giorno, compreso, dell'ottavo compleanno - circolare INPS 109/2000 punto 1.3) del bambino (la madre dopo il congedo obbligatorio per maternità e il padre a partire dal giorno della nascita del figlio). Se il padre chiede di assentarsi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato superiore ai tre mesi il limite complessivo del congedo parentale dei genitori è elevato a 11 mesi con un massimo di sette mesi per il padre.

Dal 13 agosto 2022 per il DLgs 105/2022 art.32 e 34  la disciplina è così innovata:
- da 10 a 11 mesi, la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell'ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali;
- da 6 a 9 in totale, i mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
- da 6 a 12 anni, l'età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato in tale misura.
Come generale articolazione della fruizione sono dunque previsti:
- 3 mesi non trasferibili per ciascun genitore (3+3);
- 3 mesi, trasferibili tra i genitori con un’indennità pari al 30% della retribuzione.

I genitori possono assentarsi anche contemporaneamente e il padre avvalersi dell'astensione facoltativa (congedo parentale) anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari.

Per attivare il diritto il genitore deve inoltrare domanda on line tramite l'apposita modulistica INPS (con concomitante comunicazione al datore di lavoro) con un preavviso di almeno quindici giorni (con DLgs n.80/2015 preavviso di almeno 5 giorni salvo specifica previsione contrattuale di 15 giorni – interpello 13/2016), salvo casi di assoluta necessità (trattandosi di un termine non perentorio, in caso di motivate esigenze è possibile presentare utilmente la richiesta anche in deroga a tale termine in caso di necessità inderogabili).

Secondo la sezione lavoro della Corte di Cassazione (sentenza 1316/2013) «il congedo parentale si configura come un diritto potestativo costituito dal comportamento con cui il titolare realizza solo l’interesse tutelato e a cui fare riscontro, nell’altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà» e pertanto l’obbligo di rispettare il termine di preavviso sarebbe da ritenersi inesistente, fatti salvi gli obblighi di correttezza e buona fede ordinariamente previsti dagli articoli 1175 e 1375 del codice civile

Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto perché non lavoratore dipendente.

Poiché l'art. 32 del D.Lgs. 151/2001 stabilisce che ciascun genitore ha diritto al congedo parentale per ogni bambino nei suoi primi otto anni di vita (per il DLgs 80-2015 dal 25 giugno 2015 al 31 dicembre 2015 con proroghe annuali nei primi dodici anni di vita)  in caso di parto gemellare o plurigemellare ciascun genitore ha diritto a fruire per ogni nato (attenzione a inoltrare domande separate nominative per ogni figlio) del numero di mesi di congedo parentale previsti dalla norma: fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori e per ciascun figlio; il parto plurimo non influisce invece sulla astensione obbligatoria (messaggio INPS 27 giugno 2001 numero 569).

In particolare nel pubblico impiego il Tribunale di Novara (sentenza  n. 72 del 16 marzo 2017) ha riconosciuto che essendo raddoppiati i periodi di congedo obbligatorio in parto gemellare allo stesso modo va considerato anche il relativo trattamento economico:

…diritto della ricorrente alla corresponsione dell’intera retribuzione per i primi 30 giorni e nella misura del 30 per cento per il restante periodo di astensione usufruita nel quadro dell’istituto del congedo parentale anche per la seconda figlia nata da parto gemellare.

Da tenere presente che, data la possibilità di frazionare il congedo parentale, tra un periodo (anche di un solo giorno e eventualmente anche a ore) e l'altro di astensione deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro; se tra un periodo e l'altro di fruizione, intervallati da un periodo feriale o assenza di altro tipo, non c'è l'effettiva ripresa del lavoro i giorni festivi, i sabati (nella settimana corta) e le domeniche sono computati come giorni di congedo parentale (INPS circolare 2 aprile 2001 numero 82 vedi anche messaggio INPS numero 28379 del 25 ottobre 2006 e messaggio INPS numero19772 del 18 ottobre 2011).

Esempio n.1:

• 1° settimana: dal lunedì al venerdì congedo parentale;
• 2° settimana: dal lunedì al venerdì ferie o malattia;
• 3° settimana: lunedì ripresa dell'attività lavorativa.

Le giornate di sabato e di domenica comprese tra la prima e la seconda settimana e tra la seconda e la terza non sono conteggiate come congedo parentale

Esempio n.2:

• 1° settimana: dal lunedì al venerdì congedo parentale;
• 2° settimana: dal lunedì al venerdì ferie o malattia;
• 3° settimana: dal lunedì al venerdì congedo parentale.

Le giornate di sabato e di domenica che susseguano, senza interruzione, un primo periodo di congedo parentale, un periodo di ferie o di malattia e un ulteriore periodo di congedo parentale poiché si collocano immediatamente dopo il primo periodo di congedo e immediatamente prima del successivo, vanno conteggiate come giorni di congedo parentale.

Diversamente se precede il periodo di malattia all'assenza per congedo parentale, trattandosi di assenze tipiche ontologicamente diverse:

-dal lunedì al venerdì assenza per malattia del figlio
-sabato e domenica non lavorativi
-dal lunedì successivo assenza per periodo di astensione facoltativa ex articolo 32 del T.U.151/2001

In questa fattispecie non è ipotizzabile l'estensione dell'assenza ai giorni in cui non era prevista la prestazione.

Congedi parentali frazionati La Corte di Cassazione sezione lavoro con la sentenza numero 6742 del 5 maggio 2012 ha sancito che le lavoratrici madre che usufruiscono del congedo parentale in modo frazionato, rientrando al lavoro il venerdì, hanno diritto al calcolo del periodo dell’astensione per congedo parentale al netto del sabato e domenica: l’astensione dal lavoro dal lunedì al giovedì con rientro al lavoro il venerdì non fa computare i due giorni di sabato e di domenica. Secondo i giudici: “il diritto al congedo parentale può essere esercitato dal genitore-lavoratore al fine di garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia. Poiché, ai sensi dell’art. 32, comma 1, del dlgs n. 151 del 2001 esso si configura come un diritto (potestativo) di astenersi da una prestazione lavorativa che sarebbe altrimenti dovuta, è evidente che esso non può riferirsi a giornate in cui tale prestazione non è comunque dovuta (tranne l’ipotesi in cui la giornata festiva sia interamente compresa nel periodo di congedo parentale)». Al contrario, nel caso la lavoratrice scelga di interrompere il congedo parentale in un giorno diverso dal venerdì, per esempio il giovedì o il mercoledì, i giorni dal sabato e della domenica vanno computati in quanto compresi nel periodo di congedo parentale: «se è vero, infatti, che la scelta del lavoratore di fruire del congedo parentale frazionato in modo da rientrare (quale unico giorno lavorato settimanale) in un giorno diverso dal venerdì ovvero in un giorno comunque non seguito da una festività, comporta un trattamento sicuramente peggiorativo, è però anche vero che il diverso computo dei giorni di congedo è strettamente correlato a modalità di fruizione dello stesso liberamente e consapevolmente scelte dal prestatore di lavoro».

 

Il congedo parentale non era fruibile ad ore. La legge di stabilità 2013 (art. 1 comma 339) ha introdotto tale possibilità, che però ha trovato difficoltà attuative e un blocco nel pubblico impiego in attesa dei decreti di attuazione (Nota 7 ottobre 2013 numero 45298 del Dipartimento delle Funzione Pubblica -Servizio Studi e Consulenza per il trattamento del personale). Col DLgs 80-2015 art 7 comma b può ora essere frazionato a ore anche nel pubblico impiego (con esplicita esclusione per alcune categorie) e, in alternativa al congedo parentale a ore, si può richiedere il part time (DLgs 81/2015 articolo 8 comma 7). Con l’interpello n. 25 del 22 luglio 2013 il Ministero del Lavoro chiarisce che le regole per la fruizione del congedo parentale su base oraria possono essere fissate anche da un accordo aziendale o territoriale e non necessariamente con il contratto collettivo nazionale (Ccnl). Infatti la legge di stabilità 2013 nel delegare alla contrattazione collettiva il compito di fissare modalità e criteri per il computo su base oraria del congedo parentale non ha circoscritto la competenza a un preciso livello.

Il lavoratore che sia contemporaneamente titolare di due (o più) rapporti di lavoro part time di tipo orizzontale (o misto) può astenersi a titolo di congedo parentale da uno dei rapporti di lavoro proseguendo l’attività lavorativa sull’altro rapporto in essere. In tale caso, ai fini del computo dei mesi di congedo parentale, l’assenza, benché limitata ad alcune ore della giornata lavorativa, si considera per l’intera giornata. L’indennità, invece, ove spettante, dovrà essere commisurata alle ore di effettiva assenza dal lavoro (Messaggio INPS 19772/2011).

Con la circolare 152 l’Inps chiarisce che se i congedi sono su base oraria le domeniche e i sabati, in caso di settimana corta, non sono considerati né ai fini del computo né ai fini dell’indenizzo essendo nel caso specifico  sempre rinvenibile lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Esempio 1:
genitore dipendente che prende congedo parentale ad ore in ogni giornata lavorativa compresa
tra il 1° luglio ed il 22 luglio 2015 - le domeniche ed i sabati, in caso di settimana corta, ricadenti nell’arco temporale indicato non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale.

Esempio 2:
lavoratrice che prende congedo parentale dal 3 luglio al 13 luglio 2015 con la seguente articolazione: parentale ad ore nella giornata di venerdì 3 luglio - congedo parentale a giornata per la settimana successiva, cioè dal lunedì 6 a venerdì 10 - parentale ad ore nella giornata di venerdì 13 luglio - le domeniche ed i sabati compresi nel periodo considerato, ossia i giorni del 4 e 5 e dell’11 e 12 luglio 2015 non si computano né si indennizzano a titolo di congedo parentale.

Da tener presente che il congedo su base oraria non è la cumulabilità con permessi o riposi disciplinati dal T.U. maternità/paternità: non può quindi essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento ex artt. 39 e 40 del T.U. maternità/paternità oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari ex art. 33 del T.U. cit. per assistenza ai figli disabili. 

In caso di malattia del figlio di età inferiore agli otto anni, su richiesta del genitore in congedo parentale il titolo dell'assenza dal lavoro può essere sospeso e cambiato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino (Ministero del lavoro nota 3004 del 28 agosto 2006). Infatti le norme di riferimento non pongono divieto di cumulo dei due istituti, dove per cumulo si intende la possibilità di fruire non contemporaneamente sia del congedo parentale sia di quello per la malattia del figlio. Al fine di fruire dell'uno o dell'altro istituto è la sussistenza dei requisiti di legge.

E' anche possibile la sospensione del congedo parentale laddove l'interessato chieda di poter fruire dei tre giorni di permesso retribuiti, a causa dell'insorgenza della malattia del figlio di età compresa tra i tre e gli otto anni, debitamente documentata ed integrante il requisito dei "gravi motivi", ciò in quanto si riconosce al lavoratore un trattamento di maggior favore sotto il profilo economico rispetto alla fruizione di un permesso non retribuito o parzialmente non retribuito (Ministero del lavoro interpello 31 del 20 marzo 2009).

In precedenza l'INPS (circolare numero 8 del 17 gennaio 2003) - vedi anche ARAN Ral_873 del 6 dicembre 2011) aveva stabilito la possibilità di sospensione del congedo parentale, a domanda dell'interessato, a fronte di una sopravvenuta malattia del genitore, mutando il titolo dell'assenza dal lavoro, mentre la malattia insorta durante il congedo di maternità (astensione obbligatoria) non lo sospende (art. 22, comma 2, del T.U.).

Con la circolare n. 62 del 29 aprile 2010 al punto 2) l'INPS precisa che poiché il congedo parentale risponde alla precipua funzione di assicurare al genitore lavoratore un periodo di assenza dal lavoro finalizzato alla cura del bambino, nel periodo di assenza parentale il lavoratore non può intraprendere una nuova attività lavorativa che, ove consentita, finirebbe col sottrarre il lavoratore dalla specifica responsabilità familiare verso la quale il beneficio in esame è orientato. Pertanto il lavoratore dipendente che, durante l'assenza dal lavoro per congedo parentale, intraprende un'altra attività lavorativa (dipendente, parasubordinata o autonoma) non ha diritto all'indennità a titolo di congedo parentale ed, eventualmente, è tenuto a rimborsare all'INPS l'indennità indebitamente percepita (art. 22 del d.p.r. 1026/1976).

Le assenze per l'astensione facoltativa danno diritto ad una retribuzione al 30 per cento in caso di assenza fino al terzo anno (portato a sei dal DLgs 80/2015) di vita del figlio per un massimo complessivo tra i due genitori di sei mesi, dopo il compimento del terzo anno (sei per il Dlgs 80/2015)  di vita il compenso viene riconosciuto solo alla famiglia con basso reddito.

Nella pubblica amministrazione il primo mese pagato per intero (art.15 CCNL integrativo 8 giugno 2000 dell'area della Dirigenza medica e veterinaria) e nel caso di coppia di lavoratori dipendenti della pubblica amministrazione il numero dei giorni retribuiti per intero non si cumula. Come precisato dall'INPDAP nella circolare 49/2000 i genitori, in tal caso, possono ripartirsi il trattamento di miglior favore, che resta fissato in 30 giorni complessivi con computabilità piena nell'anzianità di servizio.

In caso di parto plurimo i mesi di congedo parentale retribuito per intero dovrebbero essere in relazione al numero dei nati, quale condizione di maggior favore.

I periodi di astensione facoltativa sono computati nell'anzianità di servizio, ma non sono considerati utili ai fini delle ferie e della tredicesima mensilità. Sono considerati utili anche ai fini pensionistici come periodi figurativi; invece, per quanto riguarda il trattamento di fine servizio ex INADEL, come precisato nella circolare INPDAP numero 49/2000, questi periodi non sono in alcun modo valutabili (se non in presenza di una specifica legge o norma contrattuale che ne disponga la valutabilità) solo se sono senza retribuzione.

PERMESSI GIORNALIERI IN CASO DI PARTO PLURIMO (*)
Madre	Padre
orario di lavoro di almeno 6 ore giornaliere	orario di lavoro di almeno 6 ore giornaliere	orario di lavoro inferiore a 6 ore giornaliere
4 ore	0 ore	0 ore
3 ore	1 ora	1 ora
2 ore	2 ore	1 ora
1 ora	3 ore	2 ore
0 ore	4 ore	2 ore
in astensione obbligatoria o facoltativa	2 ore	1 ora
Madre	Padre
orario di lavoro inferiorea 6 ore giornaliere	orario di lavoro di almeno 6 ore giornaliere	orario di lavoro inferiore a 6 ore giornaliere
2 ore	0 ore	0 ore
1 ora	2 ore	1 ora
0 ore	4 ore	2 ore
in astensione obbligatoria o facoltativa	2 ore	1 ora
(*) In base alla sentenza 104/03 della Corte costituzionale anche in caso di adozione o affidamento plurimo spettano doppi riposi giornalieri. Possono avvalersi del diritto sino al raggiungimento della maggiore età e entro il 1° anno dall'ingresso in famiglia del minore.

 

In analogia a quanto riconosciuto all'indennità premio di servizio e al Tfr, il periodo di astensione facoltativa ad assegni ridotti, nel limite di sei mesi entro il terzo (sesto per il DLgs 80/2015) anno di vita del bambino, a partire dall'entrata in vigore della legge 53/2000 (28 marzo 2000) viene computato per intero (retribuzione virtuale intera) anche ai fini dell'indennità di buonuscita ex ENPAS (nota operativa INPDAP numero 21 del 12 luglio 2006); in precedenza (circolare INPDAP numero11 del 12 marzo 2001) per la buonuscita i periodi di astensione facoltativa erano considerati utili solo al 50 per cento e riscattabili da parte del/della lavoratore/trice per la rimanente parte.

Per quanto riguarda le malattie del figlio entrambi i genitori -alternativamente- hanno diritto di astenersi dal lavoro per tutto il periodo di malattia (senza limiti temporali) di ciascun figlio di età inferiore ai tre anni, mentre per la malattie di ogni figlio di età compresa tra i 3 e gli 8 anni per un massimo di cinque giorni all'anno, previa presentazione del certificato medico del curante convenzionato col Servizio sanitario nazionale (non è prevista l'applicazione delle disposizioni sul controllo della malattia) e di una dichiarazione che l'altro genitore non è in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo.

Se durante il periodo di vacanza del o dei genitori il figlio si ammala e viene ricoverato in ospedale le ferie sono sospese.

Dal punto di vista economico le assenze per malattia del figlio non danno diritto ad alcun trattamento (nella pubblica amministrazione i primi trenta giorni sino al terzo anno di vita del bambino sono pagati per intero-per i medici dell'area della dirigenza medica vedi art.15 del CCNL integrativo 8 giugno 2000) (**).

I periodi sono considerati utili ai fini dell'anzianità di servizio (con esclusione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità) e se l'assenza avviene entro il terzo anno di vita del bimbo sono considerati utili anche ai fini pensionistici come periodi figurativi; oltre il terzo anno la copertura è limitata, ma potrà essere integrata da parte dell'interessato con riscatto (legge 12 agosto 1962 numero 1338) ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.

Per quanto riguarda il trattamento di fine servizio (premio di servizio ex Inadel), come precisato nella circolare INPDAP numero 49/2000, questi periodi (se non retribuiti) non sono in alcun modo valutabili, salvo diversa previsione specifica di legge o di contratto.

Le facilitazioni sui congedi per l'assistenza ai figli trovano anche applicazione nei confronti dei genitori adottivi o affidatari; se al momento dell'adozione o dell'affidamento il bambino ha una età tra i 6 e i 12 anni i congedi saranno riconosciuti nei primi tre anni dall'ingresso del bimbo nella nuova famiglia (legge 53/2000 art. 3 punto 5), per l'elevazione a sei anni del limite dei tre anni.

L'assenza obbligatoria e facoltativa competono nei casi di adozione o di affidamento preadottivo anche se in attesa della sentenza definitiva di adozione, dato lo scopo dell'istituto inteso alla tutela nei confronti del bambino (circolare del Ministro del Lavoro 24 gennaio 1983 prot. 5/26329/70 e sentenza 24 marzo 1988 numero 332 della Corte Costituzionale).

Inoltre in base alla legge 476/1998 i genitori adottivi o che hanno in affidamento preadottivo un bambino straniero hanno diritto di fruire di un congedo (non retribuito) per tutto il periodo di permanenza nello stato straniero. Questo periodo, considerato come interruzione del servizio, non è utile ai fini del computo dell'anzianità di servizio, del trattamento di previdenza e di quiescenza. Può però essere riscattato.

Anche in caso di parto prematuro (cioè espulsione del prodotto del concepimento dopo il 180esimo giorno) o con figlio morto, la donna ha diritto alla assenza obbligatoria, ovviamente non a quella facoltativa mancando il bambino.

Anche in caso di mobilità, circa l'applicazione dell'art. 16 del D.Lgs. 151/2001 (Divieto di adibire al lavoro la donne in maternità), il lavoro deve intendersi instaurato con l'accettazione della nomina (stipula del contratto individuale di lavoro), indipendentemente dalla effettiva assunzione in servizio (Tar Sicilia - Catania sez. III sentenza 29 marzo 2003 numero 561 e Tar Basilicata sentenza 7 luglio 2003 numero 685).

Inoltre (Tar Abruzzo sezione l'Aquila sentenza 18 aprile 2005 numero 185) l'anzianità di servizio (effetti giuridici e economici) della lavoratrice in astensione obbligatoria per maternità che abbia superato un concorso presso la pubblica amministrazione non deve essere computata a partire dal giorno dell'effettiva assunzione del servizio, ma dalla data prevista per tutti gli altri concorrenti o, in subordine, a partire dall'adozione del provvedimento di nomina, in quanto il periodo trascorso in astensione obbligatoria per maternità è equiparabile al servizio effettivamente svolto.

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità (D.Lgs. 151/2001 art.22 comma 6).

Per la nuova figura dello specializzando è previsto nel Contratto di Formazione Specialistica che "gli impedimenti temporanei superiori ai quaranta giorni lavorativi consecutivi per maternità, per la quale restano ferme le disposizioni previste dal D.Lgs. 151/2001 e malattia sospendono il periodo di formazione con obbligo per il medico in formazione specialistica di recupero delle assenze effettuate " e che "durante la sospensione per i predetti impedimenti al medico in formazione specialistica compete esclusivamente la parte fissa del trattamento economico, limitatamente ad un periodo di tempo complessivo massimo di un anno oltre quelli previsti dalla durata legale del corso". Pertanto alle specializzande per i 5 mesi di astensione obbligatoria (periodo poi da recuperare terminato il periodo di interdizione) compete la parte fissa della retribuzione prevista, pagata direttamente dall' Università. Questa corresponsione economica è esente dall'imposta sul reddito delle persone fisiche, seguendo la sorte fiscale del reddito che sostituisce, che per espressa previsione contrattuale è appunto esente.

(*) Nel caso di fruizione frazionata dell'astensione in precedenza il periodo non poteva essere inferiore alla giornata lavorativa INPS circolare 6 giugno 2000 numero 109. Per la legge di stabilità 2013 è stato reso possibile il frazionamento a ore.

(**) Secondo l'ARAN il genitore pubblico dipendente può fruire nello stesso anno di 30 giorni di assenza retribuita a titolo di congedo parentale e di altri 30 giorni per malattia del figlio.

La lavoratrice-madre, con rapporto di lavoro a termine, ha diritto ad usufruire per intero del periodo di astensione obbligatoria, anche dopo la scadenza del termine previsto di durata del rapporto di lavoro (art. 24 D.Lgs. 151/2001). Ciò significa che al termine del rapporto di lavoro, se la lavoratrice ha ancora diritto di un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, avrà diritto all'intera retribuzione per lo stesso periodo residuo. Inoltre, il congedo parentale (ex astensione facoltativa) spetta alla lavoratrice-madre a rapporto di lavoro determinato solo unicamente durante il rapporto di lavoro. Pertanto la fruizione potrà avvenire solo ed esclusivamente all'interno del periodo di durata del contratto a termine. Infatti, con la scadenza del contratto a termine cessa anche l'obbligo del datore di lavoro di retribuire la particolare assenza per la parte che eventualmente residua e che si colloca al di fuori del rapporto a tempo determinato. La lettera circolare del Ministro del lavoro numero 70 del 1 dicembre 2004 precisa infatti che il diritto al congedo per maternità spetta sempre anche in comprovata carenza di rapporto di lavoro purché la gravidanza sia avvenuta in costanza di rapporto di lavoro o al più entro i successivi 60 giorni dalla risoluzione. Anche (circolare INPS numero 50 del 17 marzo 2005) per l'interdizione anticipata per gravidanza a rischio concessa con un unico provvedimento (senza soluzione di continuità tra l'uno e l'altro dei vari provvedimenti), valido cioè per un periodo ininterrotto fino all'inizio del periodo di astensione obbligatoria, l'indennità di maternità viene riconosciuta qualora non siano trascorsi più di 60 giorni tra la sospensione o cessazione del rapporto di lavoro e i provvedimenti stessi. Al contrario l'indennità di maternità in caso di interdizione anticipata e di interdizione prorogata (dal termine dei tre mesi dalla data effettiva del parto al 7 mese di vita del bambino) per gravosità delle condizioni di lavoro e impossibilità del trasferimento della lavoratrice ad altre mansioni spetta solo in costanza di rapporto di lavoro. Pertanto non può mai essere richiesta per i periodi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro nemmeno entro 60 giorni dalla risoluzione. Per i pubblici dipendenti la retribuzione di maggior favore per i primi trenta giorni, andrà corrisposta per intero solo se quei giorni si collocano all'interno della durata del contratto a termine. Secondo l'ARAN alla dipendente durante il congedo parentale non può essere affidato nessun incarico (durante il congedo parentale la lavoratrice non può nello stesso periodo lavorare neppure ad altro titolo e/o con diversa amministrazione).

 

MALATTIA DEL BAMBINO astensione con accredito figurativo
PRECEDENTE NORMATIVA
Diritto della lavoratrice di assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore ai tre anni dietro presentazione di certificato medico, anche generico (art. 7 legge 1204/71). Lo stesso diritto veniva esteso al padre dall'art. 7 della legge 903/77.
NUOVA DISCIPLINA
Scatta il diritto alla astensione dal lavoro, in alternativa, a favore di entrambi i genitori nei seguenti casi: senza limiti di tempo quando l'età del bambino è inferiore a tre anni per cinque giorni all'anno per ciascun genitore successivamente ai terzo anno e sino al compimento dell'ottavo anni di età del bambino (art. 3 legge 53/2000 che ha riformulato l'art. 7 della legge 1204/71). Documentazione: dichiarazione del datore di lavoro attestante i periodi di assenza certificato medico dal quale risulti la malattia del bambino certificato di nascita del bambino o dichiarazione sostitutiva.

TRATTAMENTO ECONOMICO della lavoratrice-madre medico ospedaliera
ASTENSIONE
Obbligatoria	Facoltativa	Malattia bambino
- 2 mesi o 1 mese prima della data presunta del parto. - Se il parto è prematuro il tempo non effettuato si somma al successivo - 3 mesi o 4 dopo la nascita del figlio (*) - eventuale periodo autorizzato dall'Ispettorato del lavoro - il giorno della data presunta del parto / il giorno dell'evento (Cassazione n.1401/2001 e messaggio INPS 18311/2007)	- nei primi otto anni (per il DLgs 80-2015 articolo 7 comma 1a, dal 25 giugno 2015, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, è previsto nei «primi suoi 12 anni di vita») del bambino 10 mesi complessivi, con un massimo di sei per genitore da sommarsi all'astensione obbligatoria - al padre dopo tre mesi di assenza facoltativa compete un mese in più - il DLgs 105/2022 dal 13 agosto 2022 prevede un ulteriore periodo di tre mesi da usufruire anche in alternanza dai due genitori entro il 12 anno di vita del bambino	- fino a tre anni del bambino: nessun limite - dai tre agli otto anni del bambino: cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore.
- trattamento intero (**)	- primi 30 giorni: trattamento intero (potrebbe essere abolito in sede di rinnovo contrattuale) (***) - dal 2° mese sino al 3° anno (dal 25 giugno 2015, DLgs 80-2015 articolo 9 comma 1a, con provvedimento inizialmente rinnovabile di anno in anno, portato al 6° anno di vita del bambino) di vita: nella misura del 30 per cento - dal 3° all'8° (dal 25 giugno 2015 in base al DLgs 80-2015 dal 6° all’ 8°)   anno di vita: commisurata al reddito Col Dlgs 105/2022 il termine viene elevato al 12esimo anno di vita.	- fino a tre anni del bambino: nessun trattamento economico, ma validi ai fini previdenziali come periodi figurativi (****) - dai tre agli otto anni di vita dal bambino (col DLgs 105 dal 13 agosto 2022 elevato a 12 anni): la copertura contributiva viene calcolata con riduzioni, fatto salvo la possibilità di integrazione da parte dell'interessato con riscatto (legge 12 agosto 1962 numero 1338) ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria.
(*) Il periodo di flessibilità può andare da un minimo di 1 giorno ad un massimo di 1 mese e può essere, ancorché già richiesto ed accordato, successivamente ridotto, ampliando quindi il periodo di astensione ante-partum inizialmente richiesto sia per istanza della lavoratrice sia per fatti sopravvenuti (INPS circolare 152/2000). (**) Stesso trattamento compete dalla fine del terzo mese alla fine del settimo mese dopo il parto se la lavoratrice-madre non è in grado di continuare a svolgere mansioni pericolose o faticose e non può essere adibita ad altri lavori (Corte costituzionale 19 ottobre 1988 numero 972). (***) Nel caso di coppia di lavoratori dipendenti della pubblica amministrazione il numero dei giorni retribuiti per intero non si cumula; i genitori possono ripartirsi il trattamento di miglior favore, che resta fissato in 30 giorni complessivi con computabilità piena nell'anzianità di servizio (INPDAP circolare 49/2000). (****) Sino al compimento del terzo anno di vita del bambino per un massimo complessivo di 30 giorni annui spetta la retribuzione regolare (art.15 CCNL integrativo 8 giugno 2000). Il DLgs 105/2022 prevede che i periodi di congedo parentale siano computati nell'anzianita' di servizio e non comportino riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilita' o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
Va, inoltre, tenuto presente che l'indennità di maternità resiste all'annullamento del contratto pubblico (Cassazione sez. Lavoro 16 dicembre 2004 numero 23420 codice civile 2116 e codice civile 2126), anche se la Pubblica amministrazione, nell'esercizio del potere di autotutela, annulla il bando, il concorso e le relative assunzioni, la lavoratrice incinta (basta aver lavorato anche poche settimane) conserva il diritto al trattamento.

 

4.2.1 TUTELA GENITORIALITA’ NEL CONTRATTO DEGLI OSPEDALIERI

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
DELL’AREA SANITA’
TRIENNO 2016-2018

Art. 45 - Congedi dei genitori
1. Al dirigente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D.Lgs. n. 151 del 2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con le specificazioni di cui al presente articolo.
2. Nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16, 17 e 28 del D.Lgs. n. 151 del 2001, alla dirigente o al dirigente spettano l'intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati e la R.I.A. ove in godimento, le voci del trattamento accessorio fisse e ricorrenti, nonché i premi correlati alla performance secondo i criteri previsti dalla contrattazione integrativa ai sensi dell'art. 7, comma 5, lettera b) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) ed in relazione all' effettivo apporto partecipativo del dirigente, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e delle indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
3. Nell'ambito del congedo parentale previsto dall'art. 32, comma 1 del D.Lgs. n. 151 del 2001, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio e sono retribuiti per intero secondo quanto previsto dal comma 2.
4. Successivamente al congedo per maternità o di paternità, di cui al comma 2 e fino al terzo anno di vita del bambino (congedo per la malattia del figlio), nei casi previsti dall' art. 47 del D .Lgs. n. 151 del 2001, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno, computati complessivamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita secondo le modalità di cui al comma 2.
5. I periodi di assenza di cui ai commi 3 e 4, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.
6. Ai fini della fruizione, anche [razionata, dei periodi di congedo parentale, ai sensi dell'art. 32 del D.Lgs. n. 151 del 2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la indicazione della durata, all'ufficio di appartenenza, almeno cinque giorni prima della data di decorrenza del periodo di
astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento o altro strumento telematico idoneo a garantire la certezza dell'invio nel rispetto del suddetto' del suddetto termine minimo. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell'originario periodo di astensione.
7. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendono oggettivamente impossibile il rispetto della disciplina di cui al comma 6, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l'inizio del periodo di astensione dal lavoro.

Art. 46 - Congedo parentale su base oraria
1. In attuazione delle previsioni dell'art. 32, comma 1-bis, del D.Lgs.n.151/2001, inserito dall'art. 1, comma 339, lettera a), della legge 24 dicembre 2012, n. 228, i genitori lavoratori, anche adottivi o affidatari, con rapporto di lavoro, sia a impegno orario pieno che a impegno orario ridotto, in servizio presso le Aziende ed Enti del comparto, possono fruire anche su base oraria dei periodi di congedo parentale, in applicazione delle disposizioni contenute ai commi 1 e 2 del medesimo articolo 32 e delle relative disposizioni attuative.

 

4.3 MADRE-MEDICO DI ISTITUTI PREVIDENZIALI E DI ENTI PUBBLICI NON ECONOMICI

Per le madri medico dipendenti di Istituti previdenziali e di Enti pubblici non economici viene applicata la normativa generale per la tutela della maternità.

In particolare, per il periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto e alla corresponsione dell'intera retribuzione.

Per i primi trenta giorni, fruibili anche in modo frazionato, del periodo di astensione facoltativa dal lavoro, spetta il trattamento economico nella misura intera e per la parte restante il 30 per cento dello stesso trattamento.

Nel caso di coppia di lavoratori dipendenti della pubblica amministrazione il numero dei giorni retribuiti per intero non si cumula; i genitori possono ripartirsi il trattamento di miglior favore, che resta fissato in 30 giorni complessivi validi ai fini dell'anzianità di servizio (INPDAP circolare 49/2000).

Dopo il compimento del primo anno di vita del bambino e fino al terzo per le malattie del figlio spettano alla madre (ovvero in alternativa al padre), trenta giorni di assenza retribuita per ciascun anno.

Ai fini dell'indennità di buonuscita ex ENPAS i periodi senza assegni o a contribuzione ridotta sono riscattabili; se, invece, dal punto di vista previdenziale, hanno diritto all'indennità premio di servizio ex INADEL i periodi in assenza dei versamenti contributivi non sono in alcun modo valutabili tranne il caso di specifiche leggi o norme contrattuali che ne dispongano la valutabilità.

La legge 240/2010, entrata in vigore il 1 gennaio 2011, prevede al comma 6 dell’articolo 22 che alle assegniste di ricerca dell’Università nel periodo di astensione obbligatoria di maternità l’indennità corrisposta dall’INPS ai sensi dell’articolo 5 del DM 12 luglio 2007 sia integrata dall’Università fino a concorrenza dell’intero importo dell’assegno di ricerca. Tale integrazione avendo natura di corrispettivo è soggetto alla contribuzione alla gestione separata INPS (Circolare INPS numero 165/2011).

 

4.4 MADRE-MEDICO DIPENDENTE DA STRUTTURE PRIVATE (o assimilate)

La parte normativa ricalca quella dell'ospedaliera, mentre il trattamento economico à meno favorevole:

• durante l'astensione obbligatoria spetta l' 80 per cento della retribuzione globale giornaliera
• durante l'astensione facoltativa, che in caso di morte del bambino cessa dal giorno dell'evento luttuoso e viene meno con le dimissioni della lavoratrice, è commisurato al 30 per cento della retribuzione globale giornaliera.

Inoltre vi sono alcune particolarità nel riconoscimento di questi periodi di assenza dal lavoro come figurativi.

MADRE-MEDICO ISCRITTA ALL'INPS
periodo	trattamento economico
astensione obbligatoria: due (o uno) mesi prima del parto	80 per cento
astensione obbligatoria: tre (o quattro) mesi dopo il parto	80 per cento
astensione facoltativa sino al terzo anno (col DLgs 80-2015 sesto anno di vita) di vita del bambino per un massimo di sei mesi	30 per cento
astensione facoltativa dopo il terzo anno (col DLgs 80-2015 sesto anno di vita) sino all'ottavo	secondo il reddito
Col DLgs 105/2022 i termini del DLgs 80/2015 sono così modificati: Il DLgs 105/2022 prevede, a partire dal 13 agosto 2022,  che  i periodi di congedo parentale, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetti: per tre mesi, non trasferibili, un'indennita' pari al 30 per cento della retribuzione; i genitori abbiano altresi' diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un'indennita' pari al 30 per cento della retribuzione; nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetti un'indennita' pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi; qualora sia stato disposto, ai sensi dell'articolo 337-quater del Codice civile, l'affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, a quest'ultimo spetti in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale. L'indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23.

L'indennità economica di maternità viene calcolata sulla base della retribuzione percepita nel periodo precedente all'astensione.

Secondo l'INPS (circolare 23 gennaio 2001 numero 15) ai fini del trattamento di quiescenza la contribuzione figurativa dei periodi di astensione facoltativa dal lavoro fruiti oltre i sei mesi (anche se collocati entro il terzo anno di età del bambino) e quelli goduti fra il terzo e l'ottavo anno di vita del bambino, dei permessi per allattamento, nonché dei periodi di assenza per malattia del bambino di età compresa fra il terzo e l'ottavo anno va calcolata, attribuendo in misura proporzionale ai periodi di riferimento, sulla base del 200% del valore massimo dell'assegno sociale (art. 3 legge 53/200), salva la facoltà di integrazione da parte dell'interessato col riscatto (legge 12 agosto 1962, n.1338), ovvero con versamento dei relativi contributi secondo i criteri e le modalità della prosecuzione volontaria. Per il DLgs 80/2015 dal 25 giugno 2015 sino al 31 dicembre 2015 con possibilità di rinnovi annuali i vari termini sono cambiati: astensione facoltativa retribuita al 30% sino al compimento del   sesto anno e sino all’ottavo anno in relazione alle condizioni economiche.

Questi criteri di determinazione del valore figurativo si applicano anche ai periodi di riposo orario per allattamento (commi aggiunti all' art. 10 della legge n. 1204/1971 dall'art. 3, comma 3, della legge n. 53) e ai periodi di astensione per malattia del bambino successivamente al terzo anno di età e fino al compimento dell'ottavo anno (art. 15, comma 2, della legge 1204/1971, come sostituito dall'art. 3 della legge n. 53/2000).

Per le modalità degli accrediti figurativi per periodi di astensione facoltativa fruiti nel limite di sei mesi entro il terzo anno di vita del bambino, di assenza dal lavoro per malattia del bambino fruiti entro il terzo anno di vita, e dei permessi mensili fruiti per assistenza ai portatori di handicap restano immutati i criteri fissati dall'art. 8 della legge 155/81

Qualora il compimento del terzo anno di età avvenga durante l'astensione facoltativa ovvero durante l'assenza per malattia del bambino, il valore figurativo da attribuire alla settimana interessata dall'evento va calcolato con i criteri e le modalità dell'art. 8 della legge 155/81.

Riguardo ai congedi per gravi e documentati motivi familiari per assistenza a soggetti handicappati in situazione di gravità (art. 80 comma 2 della legge 23.12.2000 numero 388), l'INPS con la circolare 15 marzo 2001 numero 64 prevede che il periodo medesimo, spettando una indennità fino ad un importo complessivo massimo di lire 70 milioni, indicizzati annualmente, per il congedo di durata annuale, è coperto da contribuzione figurativa.

Circa il diritto all'indennità di maternità l'INPS, con la circolare 4 del 9 gennaio 2006 (di recepimento di quanto espresso nelle due sentenze della Corte di cassazione 2 settembre 2003 numero 12778 e 4 ottobre 2003 numero 14864 con le quali si ritiene applicabile il comma 3 dell'articolo 17 della legge 1204/71, oggi sostituito dal comma 4 dell'articolo 24 del D.Lgs.151/2001, anche in favore delle lavoratrici aventi diritto alla indennità di disoccupazione con requisiti ridotti), stabilisce che, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il prolungamento del diritto alla corresponsione stabilito quando il congedo inizi trascorsi 60 giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi all'inizio del periodo di congedo disoccupata e in godimento dell'indennità di disoccupazione, spetta anche alla lavoratrice che abbia maturato il diritto alla indennità di disoccupazione con requisiti ridotti maturati nello stesso anno (articolo 24 comma 4 del D.Lgs. 151/2001). Rimarrebbe esclusa invece se il trattamento con i requisiti ridotti si riferisce a periodi o giornate di non occupazione collocati oltre il 31 dicembre dell'anno di riferimento, stante l'impossibilità di identificare, in tale ipotesi, il godimento in atto dell'indennità di disoccupazione: se la data di inizio del congedo di maternità, precisa la nota dell'INPS, si colloca nello stesso anno in cui è stata svolta l'attività lavorativa ed entro il periodo di presunto godimento dell'indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, potrà essere riconosciuta, in luogo del suddetto trattamento di disoccupazione, l'indennità di maternità.

 

4.5 MADRE-MEDICO LIBERO PROFESSIONISTA

La tutela delle -donne medico libere professioniste- senza alcuna previdenza di natura economica della maternità, come previsto dalla legge 379 dell'11 dicembre 1990 pubblicata sulla Gazzetta ufficiale 17 dicembre 1990 numero 293, può essere così sintetizzata:

• DIRITTO - a tutte le madri-medico iscritte all'ENPAM - Fondo generale che non percepiscano da altro ente alcuna indennità o retribuzione nel periodo assistibile.
• PERIODO DI GODIMENTO - i due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi successivi la nascita
• IMPORTO - l' 80 per cento dei cinque dodicesimi del reddito imponibile Enpam dichiarato ai fini IRPEF nel secondo anno precedente la data del parto (legge 289/03) con un tetto (Cassazione 26568/2007)
• MINIMALE - cinque dodicesimi dell' 80 per cento del salario minimo annuale convenzionale degli impiegati; in caso di aborto dopo il terzo mese a partire dal 3 mese di gravidanza cioè dal 61esimo giorno spetta un dodicesimo, mentre dopo il sesto mese cioè dal 181esimo giorno nella misura intera; nelle adozioni spetta nella misura intera
• TETTO - cinque volte il minimale (salario minimo giornaliero per la qualifica di impiegato)
• DOMANDA - in carta libera, indirizzata ENPAM - settore maternità, preferibilmente sull'apposito modulo
• PERIODO UTILE PER L'INOLTRO - dal compimento del sesto mese entro 180 giorni dalla nascita; in caso di aborto dopo il terzo mese: entro 180 giorni dall'aborto; in caso di adozione: entro 180 giorni dall'ingresso del bambino nel nuovo nucleo famigliare
• CERTIFICATI - il certificato medico attestante la data di inizio della gravidanza e la data presunta del parto e la dichiarazione attestante l'inesistenza del diritto alla indennità di maternità con altri rapporti di lavoro; in caso di adozione: la dichiarazione attestante l'inesistenza del diritto a indennità di maternità per qualsiasi altro titolo e la data di effettivo ingresso del bambino nella famiglia; in caso di aborto: il certificato medico, rilasciato dalla ASL che ha fornito le prestazioni sanitarie, comprovante il giorno dell'avvenuto aborto spontaneo o terapeutico
• ADOZIONE O AFFIDAMENTO IN PREADOZIONE - in passato a condizione che il bambino non avesse superato i sei anni di età, con nuovo regolamento a tutela della genitorialità (articolo 3 punto 1) sino al compimento del diciottesimo anno; nei casi di adozione internazionale l'indennità di maternità spetta nei tre mesi successivi all'ingresso del minore affidato o adottato anche se ha superato i sei anni di età e sino alla maggiore età (Corte costituzionale sentenza 371/03). Tale indennità spetta anche al padre liberoprofessionista (Corte costituzionale sentenza 385/05), in alternativa alla madre. Per l’affidamento l’indennità copre tre mesi (Regolamento genitorialità articolo 3 punto 3)
• ABORTO - sia spontaneo che terapeutico a partire dal terzo mese di gravidanza e precisamente dal 61esimo giorno, riconosciuto nella dipendenza con indennità economica di 30 giorni; prima del terzo mese spetta la indennità di malattia per il periodo di mancata attività.
• GRAVIDANZA A RISCHIO - le professioniste potranno essere tutelate da una copertura specifica, prevista per un massimo di sei mesi (il periodo rimanente ricade nell’assegno di maternità). L’importo viene stabilito annualmente dal Consiglio di amministrazione dell’Enpam. Per il 2017 vedi regolamento genitorialità Enpam.

Per l'anno 2005 il reddito annuo minimo è pari a euro 12.448,80 e il reddito annuo massimo è pari a euro 62.244,00, per il 2006 il reddito annuo minimo è pari a euro 12.673,44 e quello massimo a euro 63.367,20, per il 2007 rispettivamente euro 12.926,16 e euro 64.630,80, per il 2008 il minimo valutabile è di euro 13.147,68, mentre il massimo è di euro 65.738,40, per il 2009 il minimo è di euro 13.568,88 e il massimo di euro 67.844,40, per il 2010 il reddito annuo minimo è di euro 13.662,48 mentre quello massimo è di 68.312,40, per il 2011 il reddito annuo minimo è di euro 13.881,89, mentre quello massimo è di euro 69.409,47 con una indennità massima lorda erogabile di euro 23.136,49, per il 2012 il reddito lordo annuo minimo valutabile è di € 14,242,91, mentre quello massimo è di € 71.214,55, con una indennità massima lorda erogabile di € 23.738,18 , per il 2013 il reddito lordo annuo minimo valutabile è di € 14.685,84, mentre quello massimo è di € 73.429,20, con una indennità massima lorda erogabile di € 24.476,40 , per il 2014 il reddito lordo annuo minimo valutabile è di € 14.860,56, mentre quello massimo é di € 74.302,80, con una indennità massima lorda erogabile di € 24.767,60, per il 2015 il reddito lordo annuo minimo valutabile è di € 14.891,76, mentre quello massimo é di € 74.458,80, con una indennità massima lorda erogabile di € 24.819,60 e minima di 4.963,92, per il 2016 il reddito lordo annuo minimo valutabile è di € 14.876,16, mentre quello massimo é di € 74.380,80, con una indennità massima lorda erogabile di € 24.793,60 e minima di 4.958,72 (importi invariati per indice di svalutazione pari a -0,1 che porterebbe a variazioni inferiori. Pertanto per il regolamento ENPAM e la legge di Stabilità 2016 gli adeguamenti, non potendo subire variazioni in negativo, rimangono invariati); in via provvisoria valgono anche per il 2017. Per il 2018  il reddito lordo annuo minimo valutabile è di € 15.039,96, mentre quello massimo é di € 75.199,80, con una indennità massima lorda erogabile di € 25.066,60 e minima di 5.013,32 (importi determinati sulla base del dato provvisorio comunicato con circolare Inps n.186 del 21.12.2017). Per il 2019 il reddito lordo annuo minimo valutabile è di € 15.205,63, mentre quello massimo é di € 76.028,16, con una indennità massima lorda erogabile di € 25.342,85 e minima di 5.068,57 (importi confermati sulla base del dato definitivo relativo al minimo Inps).
Per il 2020, in base al dato provvisorio - circolare Inps n.147/2019 il reddito lordo annuo valutabile è di € 15.266,78, mentre quello massimo di € 76.333,92 con una indennità massima lorda erogabile di € 25.444,90 e minima di € 5.088,98 (importo minimo mensile Inps per indennità di maternità € 515,07). Eventuale prestazione aggiuntiva ex art.5 comma 4 regolamento ENPAM a tutela della genitorialità, per redditi inferiori a € 18.289, euro 1.016,00
Per il 2021 il reddito lordo annuo valutabile è di € 15.281,80, mentre quello massimo di € 76.408,80 con una indennità massima lorda erogabile di € 25.469,60 e minima di € 5.093,92 (importo minimo mensile Inps per indennità di maternità € 515,58). Per il 2022, in base al dato provvisorio, il reddito lordo annuo valutabile è di € 15.541,34, mentre quello massimo di € 77.706,72 con una indennità massima lorda erogabile di € 25.902,50 e minima di € 5.180,50 (importo minimo mensile Inps per indennità di maternità € 524,34).

Ricordiamo che l’Enpam per l’indennità per la gravidanza corrisponde all’80 per cento del reddito professionale con un minimo di 6mila euro – un importo che in casa Enpam è maggiorato rispetto al minimo di legge – fino a un massimo di 25mila euro.

Col Regolamento a tutela della genitorialità 2017 dell’ENPAM  all’articolo 5 commi 3 e 4 e all’articolo 10 sono previste in determinate situazioni ulteriori prestazioni (per il 2017 vedi il Bando sussidi tutela genitorialità 2017 dell’ENPAM - per il 2018 vedi Bando sussidi genitorialità 2018 del. 58/2018 del 24.04.2018 per il 2019 vedi il Bando sussidi tutela genitorialità 2019 dell’ENPAM), all’articolo 8 è prevista la  possibilità di un contributo volontario per i periodi privi di contribuzione per gravidanza  (maternità, aborto, gravidanza rischio) o adozione o affidamento per colmare i vuoti contributivi con versamenti volontari al fine di garantire una continuità utile ai fini dei requisiti e dell’importo della pensione. Per il 2020 vedi il Vademecum Enpam pagg.57-58-59 e  Bando sussidi 2020 a sostegno della genitorialità; ; per il 2021 il Vademecum Enpam pagg.62-63-64 e Bando sussidi genitorialità 2021. In particolare per il 2021 per le neo mamme libere professioniste il bonus (stabilito di anno in anno) è raddoppiato.

ENPAM - Indennità di aborto
prima del terzo mese: indennità di malattia per il periodo di mancata attività dal terzo mese di gravidanza alla fine del sesto: indennità di aborto pari a 1/12 dell' 80% del reddito derivante da attività medica liberoprofessionale percepito nel secondo anno precedente quello di presentazione della domanda, denunciato al fisco dopo il 180esimo giorno: tutta la indennità

Il carattere indennitario e non risarcitorio dell'indennità di maternità delle libere professioniste non vincola la relativa sussistenza del rapporto previdenziale nel primo giorno dei cinque mesi presi in considerazione; ovviamente la prestazione verrà commisurata al periodo di effettiva copertura (Cassazione 22 novembre 2002 numero 14814).

Nel messaggio numero 18311 del 12 luglio 2007 l'INPS, adeguandosi al consolidato orientamento giurisprudenziale, avendo rivisto il metodo di calcolo sull'astensione dal lavoro che spetta alle lavoratrici madri circa il giorno della data presunta del parto / data dell'evento, che non va incluso nei 5 mesi di astensione obbligatoria (infatti pur rimanendo oggetto di tutela, costituisce il dies a quo per computare il periodo complessivo "ordinario" di congedo di maternità, pari pertanto a 5 mesi ed un giorno), comunica che lo stesso criterio di computo deve essere utilizzato per determinare il periodo di maternità indennizzabile ("due mesi antecedenti la data del parto e tre mesi successivi alla stessa" - v. artt. 68 e 70 del D.Lgs. 151/2001) in favore delle lavoratrici autonome e dei lavoratori iscritti alla Gestione Separata di cui alla L.335/1995; pertanto, anche per tali categorie, il periodo indennizzabile dovrà essere pari a 5 mesi ed un giorno.

 

2017 - ENPAM: NUOVE TUTELE GENITORIALITÀ
INDENNITÀ di MATERNITÀ 5 mesi: 2 mesi precedenti la data presunta del parto + 3 mesi dopo il parto. Non richiesta l’interruzione dell’attività lavorativa.	All’importo minimo di 4.958,72 euro si aggiungerà un assegno di 1.000 euro per dottoresse con redditi inferiori a 18mila euro (indicizzati) e fiscalmente segue le stesse regole dell’indennità di maternità	Articoli 2 - 4 - 5 Regolamento ENPAM a tutela della genitorialità
GRAVIDANZA a RISCHIO Periodo massimo: 6 mesi, periodo rimanente ricade l’’assegno dell’indennità di maternità.	L’importo viene stabilito annualmente dal Consiglio di Amministrazione. Per il 2017: importo pari ad euro 33,50 giornalieri (periodo massimo 6 mesi); fiscalmente segue le stesse regole della retribuzione per malattia.	Articolo 8 Regolamento ENPAM a tutela della genitorialità
SUSSIDI ASILO BABY SITTER e ASILI NIDO (pubblici o privati accreditati) Una sola volta per ciascun figlio	Per il 2017 importo di 1.500 entro i primi 12 mesi di vita del bambino. E’ vincolato al reddito (calcolo medio famigliare sugli ultimi tre anni di qualsiasi reddito - per il 2017: tetto a 52.196,56 euro pari a 8 volte il minimo INPS incrementato di euro 6524,57 per ogni componente del nucleo familiare escluso il richiedente). Per il 2017: il bando per le domande si è aperto 8 maggio e si chiude il 7 luglio alle ore 24.	Articolo 10 Regolamento ENPAM a tutela della genitorialità
CONTRIBUTO VOLONTARIO Vuoti contributivi previdenziali per gravidanza (maternità, aborto, gravidanza a rischio) o per adozione o affidamento.	Possibilità di colmare i buchi contributivi con versamenti volontari utili ai fini dei requisiti e degli importi della pensione. Il contributo è calcolato in base al «reddito professionale» dichiarato nel secondo anno precedente alla gravidanza. Inassenza di reddito viene preso a riferimento il minimo INPS previsto nello stesso anno. I versamenti sono totalmente deducibili al fini IRPEF.	Articolo 9 Regolamento ENPAM a tutela della genitorialità
ADOZIONE e AFFIDAMENTO Adozioni nazionali e internazionali: indennità di cinque mesi. Affidamento: indennità per tre mesi.	Scompare la distinzione tra adozioni nazionali e adozioni internazionali e per entrambe viene garantita una indennità di cinque mesi. Le tutele sono le stesse previste per la maternità.	Articolo 3 Regolamento ENPAM a tutela della genitorialità
CATEGORIE TUTELATE Tutti gli iscritti Enpam non tutelati presso altre gestioni previdenziali obbligatorie.	In caso di prestazioni inferiori al minimo assicurato l’Enpam provvede alla integrazione	Articoli 1 - 6 Regolamento ENPAM a tutela della genitorialità
INDENNITA' di PATERNITA' Decesso della madre, sua infermità grave, abbandono, affidamento esclusivo al padre. Anche in caso di adozione o di affidamento in alternativa alla madre che non ne faccia richiesta. Richiesta entro 180 giorni dalla nascita o dalla data di ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.	Spetta al padre iscritto all’ENPAM per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre o per la parte residua.	Articolo 7 Regolamento ENPAM a tutela della genitorialità

 

 

4.5.1 NORMATIVA ENPAM

L'ENPAM (l'Ente previdenziale dei medici) applica per la tutela della lavoratrice madre medico un unico trattamento valido indistintamente per tutte le iscritte e cioè quello previsto dal Fondo generale di previdenza per le libere professioniste.

L'indennità di maternità viene erogata dall'ENPAM a condizione che tale indennità non sia già prevista e stanziata da altro ente.

In seguito alla sentenza n. 3/98 della Corte costituzionale non è più richiesta la sospensione dell'attività professionale (in particolare quella in convenzione).

Pertanto le libero professioniste, future mamme o puerpere, possono continuare a lavorare anche durante il periodo coperto dalla indennità di maternità senza perdere il diritto al mantenimento dell'indennità pagata dalla loro Cassa previdenziale. Infatti l'articolo 1 della legge 379/90 non impone come condizione per l'erogazione dell'indennità di maternità che la lavoratrice libero professionista si astenga effettivamente dal lavoro, ma solo che la donna possa vivere questo delicato e fondamentale momento in piena serenità, senza alcun pregiudizio per la sua attività professionale. Inoltre non si creerebbe una disparità di trattamento rispetto alle donne madri lavoratrici in rapporto di dipendenza. Infatti per le donne professioniste il sistema di autogestione dell'attività consentirebbe loro di scegliere quelle modalità di lavoro tali da conciliare il lavoro con la condizione di madre, al contrario delle lavoratrici in rapporto di dipendenza che sarebbero invece soggette a direttive, orari, programmi difficilmente conciliabili col loro stato di madre.

In particolare, l'indennità di maternità viene riconosciuta dall'ENPAM per il periodo pieno di cinque mesi anche (Regolamento genitorialità 2017 - Regolamento con approvazione Ministeri vigilanti):

• in caso di affido preadottivo o adozione dal giorno di ingresso in famiglia del bambino (*),
  in precedenza, per espressa previsione del T.U. articolo 72, 26 e 27, solo nei casi di adozione
  internazionale di un/una bambino/a che avesse superato i 6 anni di età (in questi casi veniva corrisposta l'indennità solo per i primi 3 mesi dall'ingresso in famiglia)
• in caso di parto prematuro
• in caso di decesso del bambino durante il cosiddetto periodo di -astensione obbligatoria postpartum
• in caso di aborto spontaneo o terapeutico dopo 180 giorni.
  

  Col Regolamento a tutela della genitorialità 2017 nei casi di affidamento di minore è prevista una indennità per un periodo massimo di 3 mesi.

ADOZIONI - AFFIDO PREADOTTIVO INDENNITA' DI MATERNITA' PER LE MADRI E I PADRI (in alternativa alla madre) LIBERI-PROFESSIONISTI precedente normativa
MADRE LAVORATRICE	ADOZIONI NAZIONALI	ADOZIONI INTERNAZIONALI	ETA'	INDENNITA'
Libero professionista	°		da 0 a 6 anni	5 mesi
		°	da 0 a 6 anni	5 mesi
		°	da 6 a 18 anni	3 mesi

 

 

ADOZIONI - AFFIDO PREADOTTIVO INDENNITA' DI MATERNITA' PER LE MADRI E I PADRI (in alternativa alla madre) LIBERI-PROFESSIONISTI attuale normativa
MADRE LAVORATRICE	ADOZIONI NAZIONALI	ADOZIONI INTERNAZIONALI	ETA'	INDENNITA'
Libero professionista	°		da 0 a 18 anni	5 mesi
		°	da 0 a 18 anni	5 mesi

 

 

In base al nuovo Regolamento delle genitorialità 2017, approvato nella seduta del Consiglio di Amministrazione dell’Enpam del 28 ottobre 2016 e approvato dai Ministeri vigilanti, all’articolo 8 è previsto in caso di gravidanza a rischio una indennità per mesi 6. La misura della prestazione e le modalità di corresponsione sono fissate annualmente dal Consiglio di Amministrazione Enpam (per il 2019 vedi Bando sussidi tutela genitorialità ENPAM 2019).
Sono anche previsti all’articolo 10 sussidi per spese di nido e baby sitter e all’articolo 9 la possibilità di versamenti di contributi volontari per l’eventuale copertura di periodi privi di contribuzione previdenziale a seguito di una gravidanza (maternità, aborto, gravidanza a rischio) o di adozione o affidamento, al fine di garantire una continuità contributiva utile ai fini dei requisiti e dell’importo della pensione.

Per il 2020 per la pandemia Covid oltre ai provvedimenti Covid emanati dal Governo l’Enpam ha previsto più ampie tutele (vedere Bando sussidi genirorialità 2020)

La misura del contributo di maternità che ogni medico deve versare sino all'età pensionabile viene fissato annualmente dal Consiglio di amministrazione dell'ENPAM e sottoposto agli Organi vigilanti (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Ministero dell'Economie e delle Finanze), tenendo presente la procedura di defiscalizzazione (articolo 49 della Legge 23 dicembre 1999 numero 488 e gli articoli 78 e 83 del Decreto legislativo 21 marzo 2001 numero 151).

(*) In base alla sentenza 385/05 della Corte costituzionale il diritto dell'indennità di maternità, in alternativa alla madre, in caso di adozione per i tre mesi successivi all'ingresso in famiglia dal bambino dovrebbe essere riconosciuto anche al padre liberoprofessionista.

Per le madri medico della Medicina dei servizi la convenzione prevede che in caso di gravidanza o puerperio, l'Azienda mantenga l'incarico per sei mesi continuativi e che durante la gravidanza e il puerperio l'Azienda corrisponda l'intero trattamento economico goduto in attività di servizio per un periodo massimo complessivo di quattordici settimane. Per l'ulteriore periodo ai 5 mesi previsti di astensione obbligatoria, va inoltrata domanda all'ENPAM che provvederà alla corresponsione dell'indennità di maternità come sopra previsto per il periodo non pagato dall'Azienda.

Va peraltro anche ricordato che al medico incaricato a tempo indeterminato che si assenta per comprovata malattia o infortunio, anche non continuativamente nell'arco di trenta mesi, che gli impediscano qualsiasi attività lavorativa, l'Azienda corrisponde l'intero trattamento economico, goduto in attività di servizio, per i primi sei mesi e al 50 per cento per i successivi tre mesi e conserva l'incarico per ulteriori quindici mesi, senza emolumenti.

Nessuna previsione specifica viene contemplata nel contratto per i medici della continuità assistenziale e dell'emergenza territoriale. Rimangono le previsioni previste per gli iscritti nel Fondo di Medicina generale dell'ENPAM: l'indennità di maternità per i cinque mesi di astensione obbligatoria e l'indennità per inabilità assoluta temporanea in caso di gravidanza a rischio nel caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.

Nella specialistica ambulatoriale il contratto prevede che per l'assenza per gravidanza e puerperio l'Azienda corrisponda l'intero trattamento economico per un periodo massimo complessivo di quattordici settimane. Per il restante periodo ai 5 mesi previsti di astensione obbligatoria l'indennità di maternità va richiesta all'ENPAM.

Le libere professioniste, con rapporto di lavoro autonomo, coordinato e continuativo, in regime di convenzione con il S.S.N. o strutture militari hanno diritto, inoltrando specifica domanda all’Ente di categoria, alla integrazione dell’indennità di maternità di cui all’art. 70 del D.Lgs. n. 151/2001, nella misura in cui i relativi periodi non siano coperti ai sensi dell’Accordo Collettivo Nazionale. Ministero del lavoro - Interpello numero 22 del 4 luglio 2013

I medici del tirocinio pratico in medicina generale possono assentarsi per brevi periodi per un massimo di trenta giorni. Assenze più lunghe quale quella per maternità (5 mesi di astensione obbligatoria) sono giustificate, ma comportano la sospensione temporanea della borsa; ovviamente il medico dovrà poi recuperare questi periodi con la frequenza in ospedale e ai seminari, con ripresa della corresponsione economica, col corso successivo di tirocinio pratico. Durante l'assenza dei 5 mesi di astensione obbligatoria per maternità l'indennità di maternità verrà corrisposta dall'ENPAM previa domanda nei termini dovuti.

Per le specializzande è invece previsto nel Contratto di Formazione Specialistica che il trattamento economico durante l'astensione obbligatoria sia a carico dell'Università (vedi in capitolo: 4.2 La lavoratrice-madre medico ospedaliera). Con l'interpello 64/2008 il Ministero del lavoro dà delucidazioni sulle modalità di calcolo dell'indennità di maternità nelle previsioni del periodo di astensione obbligatoria e di astensione facoltativa e sul divieto di adibire al lavoro le specializzande dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino e con l’interpello 4/2014 chiarisce che la legislazione a tutela della maternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001 si applica esclusivamente per i periodi non contemplati dalla disciplina speciale ex DLgs. n. 368/1999 (articoli relativamente alla formazione specialistica dei medici), nel rispetto del principio di incumulabilità dei trattamenti previdenziali.

Tutele per la maternità sono previste anche alle studentesse universitarie del 5° e 6° anno del corso di laurea,  che si iscrivono alla Fondazione Enpam. Il provvedimento è stato approvato dai Ministeri vigilanti con nota prot. n. 10516 del 13 settembre 2017.

Vedi anche Vademecum 2020 e Vademecum 2022 Tutela genitorialità.

Per la domanda di indennità di maternità vedi il capitolo Modulistica o sul sito Enpam

4.5.2 TUTELE ENPAM STUDENTESSE UNIVERSITARIE 5° e 6° ANNO (inserito il 21.05.2018)

Con l’approvazione dei Ministeri vigilanti delle modifiche del Regolamento del Fondo di Previdenza Generale (nota prot.10516 del 13 settembre 2017) gli studenti universitari del 5° e 6° anno del corso di Medicina e Chirurgia o di Odontoiatria possono iscriversi al Fondo di Previdenza Generale – Quota A dell’Enpam. Con tale iscrizione vengono equiparati agli iscritti ordinari, maturando tutte le tutele previste dal Fondo: maturazione di anni di anzianità contributiva ai fini previdenziali; tutela in caso di maternità; immediata tutela in caso di invalidità assoluta e permanente o morte prematura (pensione di circa 15mila euro annui, senza requisiti minimi di iscrizione); sussidi straordinari (per eventi imprevisti o per particolari stati di bisogno, per interventi chirurgici o cure non a carico del Ssn); sussidi in caso di calamità naturali (per danni a cose mobili o immobili, per ricostruzione); accesso a mutui e prestiti erogati con capitali Enpam.

Regolamento del Fondo di Previdenza Generale Articolo 1 2. Ai sensi dell’art. 1, comma 253 della Legge 28 dicembre 2015 n. 208, gli iscritti ai corsi di laurea in medicina e chirurgia e in odontoiatria, a partire dal quinto anno di corso e sino all’iscrizione nel relativo albo professionale, possono richiedere l’iscrizione alla “Quota A” del Fondo di Previdenza Generale. Ai fini del presente Regolamento, tali iscritti sono equiparati agli iscritti ordinari.

In particolare, anche con riferimento all’art. 70 del Dlgs.151/2001, le studentesse (in casi particolare anche gli studenti padri: caso di morte o grave infermità della madre anche se non iscritta all’ENPAM, in caso di abbandono da parte della stessa o affidamento esclusivo del bambino o minore al padre) hanno diritto ai trattamenti economici per la genitorialità (art.10 c.2 Regolamento genitorialità) e per la maternità (art.10 c.3 Regolamento genitorialità), quet’ultimo sotto forma di un sussidio assistenziale pari all’indennità minima di maternità per i 5 mesi corrispondenti alla astensione obbligatoria della madre (due mesi prima e tre mesi dopo il parto) in caso di parto. Sono anche previsti sussidi per l’adozione, l’affidamento, l’interruzione della gravidanza spontanea o volontaria il cui importo è pari alla indennità minima prevista per ciascuna fattispecie e precisamente 5 mesi per adozioni nazionali o internazionali, tre mesi per l’affidamento, aborto dal 3°al 6° mese una mensilità e dopo il 6° mese prestazione intera.  
I sussidi per la tutela della genitorialità sono concessi una sola volta per ogni figlio e non sono compatibili con analoghi sussidi, indennità o trattamenti economici fruibili attraverso diverse gestioni previdenziali, o garantite da altre leggi o contratti.
Le modalità, i termini ed i limiti per la fruizione dei sussidi sono deliberati annualmente dal Consiglio di Amministrazione dell’ENPAM.

 

4.6 MODIFICHE DLgs 80-2015 - MAGGIORI TUTELE PER LA MATERNITA’ e PATERNITA’

Dal 25 giugno 2015 (DLgs 80/2015) sono operanti alcune norme (con modifiche sul DLgs 151/2001) che ampliano l’ombrello di tutela della maternità e della paternità sia dei figli che in caso di affidamento o adozione, al fine di garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali.
Tali norme, prese seppur in forma ridotta a determinate previsioni, impongono tuttavia impostazioni minimali e settoriali, ma comunque già efficaci, e sono  previste sino al 31 dicembre 2015.  Potranno essere riconfermate di anno in anno oneri economici permettendo (copertura finanziaria).
Vedi anche i messaggi (4576, 4805 e 5626) e le circolari (139 e 152) applicativi INPS:

Per questo motivo vengono trattate a parte, con richiami nei vari capitoli.

 

Parto prematuro, prolungamento del congedo obbligatorio - DLgs 151/2001 art. 16 comma 1d
Già previsto il prolungamento del congedo obbligatorio in caso di parto anticipato, ora viene ben puntualizzato che, qualora avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta,  i giorni non goduti  verranno aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto, «anche se la somma porta superare il limite complessivo di cinque mesi».
In altre parole se il parto avviene prima del 7° mese di gravidanza e quindi più di due mesi prima della data presunta del parto, al congedo dopo il parto di tre mesi, vanno aggiunti i giorni compresi tra il parto e la data presunta , anche se la durata complessiva del congedo obbligatorio supera i cinque mesi.

In caso di ricovero nel neonato la madre può sospendere il congedo di maternità
post partum - DLgs 151/2001 art. 16 bis
 In caso di ricovero del neonato in struttura pubblica o privata, previa attestazione medica che dichiari la compatabilità dello stato di salute delle puerpera con la ripresa lavorativa, la neo mamma può sospendere il congedo di maternità post partum e di godere la parte non usufruita alla dimissione  del bambino.
Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio.

Indennità di maternità e licenziamento - DLgs 151/2001 art. 24
Diritto all’indennità di maternità, pagata direttamente dall’Inps, anche in caso di licenziamento  per colpa grave da parte della lavoratrice, co­stituente giusta causa per la risoluzione del rap­porto di lavoro, per cessazione dell’attività dell’azienda cui es­sa è addetta, per ultimazione della prestazione per la qua­le la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termi­ne purchè durante il periodo di astensione obbligatoria (come previsti negli articoli 16 e 17 del D.Lgs. 151/2001).

Congedo parentale, aumento dell’arco temporale  - DLgs 151/2001 art. 32 e 34
Viene esteso il periodo di fruibilità del congedo parentale sino al compimento del 12esimo anno di età del bambino (in precedenza compimento dell’8° anno di vita).
Viene prolungato  il periodo dell’indennità al 30% sino al 6° anno di vita (in precedenza 3° anno di vita).
Viene prolungato per i redditi bassi (inferiori a 2,5 il trattamento pensionistico minimo Inps) l’indennità del 30% sino al compimento dell’8° anno di vita ( in precedenza era il compimento del 6° anno di vita del bambino).    

Congedo parentale nei casi di adozione e affidamento - DLgs 151/2001 art. 36
Viene esteso il periodo del congedo parentale nei casi di affidamento e adozione, qualunque sia l’età del minore al dodicesimo anno dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età ne la possibilità dell’indennità per il periodo massimo previsto entro i  sei anni dell’ngresso del minore in famiglia.

Congedo parentale per genitori di minori con handicap - DLgs 151/2001 art. 34
Viene prolungata la possibilità di prolungare il congedo parentale (con durata invariata del massimo
di tre anni) ai genitori di minori con handicapgrave sino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino (in precedenza il limite era al compimento dell’8° anno di età).

Congedo parentale a ore - DLgs 151/2001 art. 32 comma 1 ter
La possibilità di usufruire del congedo parentale a ore, rimandata alle contrattazioni è decollata solo in poche realtà lavorative.
Viene consentita la fruizione su base oraria in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero. E’ esclusa  la cumulabilità con altri permessi o riposi previsti dal DLgs 151/2001.

Congedo a ore e incompatibilità
Chi gode del congIl congedo parentale a ore non sempre è fruibile nella stessa giornata con altri permessi di maternità neanche se riferiti ad altri figli. Deroghe possono essere previste con la contrattazione collettiva.
Sono cumulabili invece i permessi per .l’assistenza ai disabili (legge 104/92).
In particolare, l’utilizzo a ore del congedo parentale non è cumulabile nella stessa giornata
• col congedo parentale ad ore richiesto per altro figlio
• coi riposi giornalieri (permessi per l’allattamento) anche se per altri figli
• permessi orari fruiti per il figlio portatore di handicap grave in sostituzione del prolungamento del congedo parentale (anche per bambini diversi)
è invece cumulabile
• con i permessi giornalieri per assistere il familiare disabile
• coi permessi fruiti dallo stesso lavoratore portatore di handicap grave.

 

CONGEDO PARENTALE A ORE - COMPATIBILITA’ e INCOMPATIBILITA’ da messaggio INPS 6704/2015
	Congedo parentale ad ore (art. 32 T.U)
Parentale ad ore per altro figlio (art. 32 T.U.)	non compatibile
Riposi per allattamento, anche per altro figlio (artt. 39 e 40 T.U.)	non compatibile
Permessi orari, fruiti in alternativa al prolungamento del congedo parentale, anche per altro figlio (artt. 33 e 42 T.U.)	non compatibile
Permessi fruiti in modalità oraria per l’assistenza ai familiari, anche se minori (art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.104)	compatibile
Permessi fruiti in modalità oraria dal lavoratore a beneficio di se stesso (art. 33, comma 6, della legge 5 febbraio 1992, n.104)	compatibile

 

Termini di preavviso - DLgs 151/2001 art. 32 comma 3
I termini di preavviso per la richiesta del congedo parentale passa da 15 giorni  a 5 giorni se il congedo è su base giornaliera e a 2 giorni se la richiesta è su base oraria salvo diverse previsioni contrattuali.
Con interpello n.13/2016 viene ribadito che il termine di preavviso rimane di almeno 15 giorni qualora sia previsto nella contrattazione collettiva.

Congedo di paternità - DLgs 151/2001 art. 66 comma 1 bis
L’indennità di maternità per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole (pagata dall’Inps) viene estesa anche al padre lavoratore autonomo per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.  
Analogamente, ma dal proprio ente previdenziale,  anche al padre libero professionista per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità delle madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Lavoro notturno - DLgs 66/2003 art. 11 e 18 bis
Alla norma che esime a domanda a prestare il lavoro notturno
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Viene precisato che tale diritto (il diniego è sanzionabile) spetta anche alla lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di eta' o, in alternativa ed alle stesse condizioni, anche al lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.